Blog

25
Jan

Groepsaansprakelijkheid

Onze Sandra is niet alleen letselschade advocaat, maar ook expert op het gebied van aansprakelijkheid. Zij houdt kantoor in Roermond. Een stad die de afgelopen dagen en ook vandaag weer zwaar getroffen werd door rellen, vernielingen en onregelmatigheden. Daarom schreef zij deze brief.

Beste relschopper, “vredesstrijder”, jongere, of waar jij je dan ook mee identificeert,

Plunderen en vernielen in groepsverband? Bezint eer je begint! Heb je ooit van groepsaansprakelijkheid gehoord? Nee zeg je? Nou, laat ik je dan daar net iets over kunnen vertellen. Stel, je bent onderdeel van een groep en die groep veroorzaakt schade. Bijvoorbeeld omdat jullie dachten, dat het een goed idee zou zijn om vanavond de stad in te trekken en een spoor van vernieling achter te laten. Want ja, die avondklok is echt een beperking van onze grondrechten die jullie niet zomaar over je heen kunnen laten gaan.

Helaas heb je de pech dat je wordt opgepakt en jouw vrienden kunnen ontkomen. Dan kan het zomaar zijn dat jij, ondanks dat je niet in je eentje de hele schade hebt veroorzaakt, toch voor de hele schade aansprakelijk bent. “Dat kan toch niet?” hoor ik je zeggen, maar geloof me, het is echt zo.

Als een schade wordt veroorzaakt door een groep is het voor de schadelijdende partij (of diens verzekeraar) mogelijk om de gehele schade op één lid van die groep te verhalen. Deze zogenoemde hoofdelijke aansprakelijkheid volgt gewoon uit de wet. Voor het aannemen van groepsaansprakelijkheid hoeft niet vast te staan wie uiteindelijk welke schade heeft veroorzaakt. Het enkel lid zijn van de groep is voldoende. En wacht even, je bent lid van deze groep, toch?

Overigens kan de betrokkenheid als groepslid bij een schade eerder worden aangenomen dan gedacht. Het (enkel) op de uitkijk staan kan al voldoende zijn. Ook daarmee maak je immers, bijvoorbeeld een diefstal of een brand, door één of meer andere daders mogelijk. Je kunt je voorstellen dat de schade heel groot is, als je met een hele groep een winkel plundert, auto’s in brand steekt of bushokjes vernielt.

Het mooie is, dat de personen of bedrijven die schade hebben zich gewoon kunnen voegen in je strafproces, want geloof me, het OM zal je strafrechtelijk gaan vervolgen. Als je dan schuldig wordt bevonden, is er ook direct een uitspraak over de schadevergoeding die je verschuldigd bent. Betaal je niet? Geen probleem, dan krijg je heel veel brieven van het CJIB, want die instantie zorgt er dan voor dat je toch betaalt. En ja, het CJIB is van de Staat, dus die geven niet snel op. Krijg je loon? uitkering? toeslag? Dan zal daarop gekort worden. Je voelt dus nu wel aan, dat een dergelijke schadevordering je jaren en jaren zal achtervolgen, Wat betekent dit? Geen hypotheek, geen eigen huis, geen lening voor een auto, geen baan waarvoor je een verklaring omtrent gedrag voor nodig hebt etc. etc.

Je bent nu hoe oud? 16? 18? 20? Wat denk je dat je “oudere ik” van 40 tegen je zou zeggen als dat zou kunnen? Ik stel me dat als volgt voor: “Hey knul/dame, weet je wel wat je doet? Door nu hier op straat te zijn en deel te maken van deze groep, mag ik een schadevergoeding betalen van ruim
€ 200.000,–. Ik betaal me al jaren blauw, wordt achtervolgd door de ene na de andere deurwaarder en kan geen baan behouden. En weet je, je had een mooi leven voor je. Die kans heb je mij ontnomen. Verpest het nu niet omdat je denkt dat je stoer bent en omdat het leuk is om te rellen, te vernielen en te plunderen. Want geloof me, het is het niet waard”

Doe mij een lol, luister naar je oudere ik. De politie geeft echt niet op. En al ben je de enige die ze pakken, de schade van de hele geplunderde supermarkt komt op jouw bordje. En je mooie veelbelovende toekomst? Die is ineens verdwenen. Wat er resteert, mag je zelf invullen. Dus, “protesteren tegen corona” door te rellen? Bezint eer gij begint. Als je het niet van mij aanneemt, dan maar van je “oudere ik”, van zijn gouden toekomst ontnomen door jou.

Sandra Beckx, advocaat te Roermond

21
Jan

Die zwarte jurk die toga heet…

“Mam, mag ik die lange zwarte jurk van jou ook eens aan, als we straks weer naar school mogen ofzo?” “Huh”, zeg ik, “welke bedoel je, ik heb helemaal geen lange zwarte jurk..”. “Jawel”, zegt ze, “die lange jurk die op jouw kantoor hangt”. Ik moet een beetje lachen. “Dat is mijn toga, schat”. Ze kijkt me aan en haalt haar schouders op. “Dat zeg ik toch, die zwarte jurk!”.

Ik krijg vaak vragen over mijn toga. Over het waarom bijvoorbeeld. Dat is dus vanwege de gelijkheid die in de rechtszaal gewenst is. Onder de toga maakt het niet uit of je man, vrouw, transgender of wat dan ook bent. Het maakt niet uit of je arm of rijk bent, religieus of niet religieus bent. In de rechtszaal zijn we allemaal gelijk.

Althans, dat is de gedachte waarmee Napoleon Bonaparte de toga voor het eerst introduceerde in de Nederlandse rechtszaal. Niet alleen wij advocaten dragen er een, ook de rechters doen dat. Want ook bij rechters zou het niet moeten uitmaken waar ze vandaan komen, wat hun achtergrond is en welk geloof zij al dan niet aanhangen.

Of dat in de praktijk ook daadwerkelijk zo werkt, betwijfel ik soms. Rechters zijn niet blind. En ook ik merk vaak dat een vrouwelijke rechter anders is dan een mannelijke rechter. Anders, waarmee ik niet wil zeggen in negatieve of positieve zin. Gewoon, anders. Vrouwen en mannen zijn nu eenmaal niet hetzelfde. Wij blijven bovenal allemaal mensen. Mensen met gevoelens, gedachten, vooroordelen, stigma’s en noem maar op. Die verdwijnen niet als de toga verschijnt. Maar misschien is een toga wel een reminder voor gelijkheid en dus helemaal niet verkeerd.

En mijn toga? Eigenlijk ben ik daar best een beetje trots op. Hij is gemaakt door mijn vader nadat ik beëindigd werd als advocaat. Mijn vader?? Ja, heus, mijn vader. Mijn oma was kleermaakster en zij leerde ook haar jongens alles dat nodig was om zelfstandig te kunnen zijn. In die zin kun je wel zeggen dat ze haar tijd ver vooruit was. Enfin, zo leerde mijn vader dus ook patroontekenen en naaien. Mijn toga is inclusief het patroon volledig – met zorg, liefde en aandacht – met de hand gemaakt door mijn vader. Iedere keer als ik hem in het Gerechtsgebouw weer aantrek, voel ik die zorg, liefde en aandacht en ga ik met nét een beetje meer vertrouwen de rechtszaal in.

Gelukkig is mijn vader er nog, maar er komt vast ooit een dag dat deze toga nòg meer betekenis krijgt…

06
Jan

COVID-19 FAQ ZORGTAKEN EN VERLOF

COVID-19 Legal FAQ
THUISWERKEN IS ALWEER EEN TIJDJE DE NORM. EN NU DE SCHOLEN EN KINDERDAGVERBLIJVEN WEER DICHT ZIJN, MOETEN VEEL WERKNEMERS HUN WERK MET EXTRA ZORGTAKEN COMBINEREN. WIJ KRIJGEN WEER REGELMATIG VRAGEN OVER WAT WERKGEVERS EN WERKNEMERS IN DAT KADER VAN ELKAAR MOGEN VERWACHTEN. WELKE VERLOFVORMEN KUNNEN EEN OPLOSSING BIEDEN? IN DIT BLOG HEB IK DAAROM GEPROBEERD EEN ANTWOORD TE GEVEN OP DE MEEST GESTELDE VRAGEN. EN, ZOALS ALTIJD, MIS JE EEN VRAAG, LAAT HET MIJ DAN WETEN!
Ik heb geen opvang voor mijn kinderen en kan dus geheel of gedeeltelijk niet werken. Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon?

Veel werknemers worden opeens geconfronteerd met extra zorgtaken en willen extra verlof. Als het gaat om onvoorziene omstandigheden, zoals bijvoorbeeld de eerste lockdown in het voorjaar van 2020 die eigenlijk niemand echt zag aankomen, dan heb je recht op kortdurend calamiteitenverlof om opvang te regelen. Tijdens calamiteitenverlof heb je recht op je reguliere loon.

De vraag is echter of de huidige lockdown nog als “onvoorziene omstandigheid” geldt. Niet alleen omdat gesteld kan worden dat men in deze tijd rekening moet houden met de mogelijkheid dat de scholen en kinderopvang gesloten worden, maar ook omdat de lockdown inmiddels al haar vierde week in gaat (04 januari 2021).

Hoe dan ook, het recht op calamiteitenverlof is er slechts voor hooguit enkele dagen, zodat je de tijd hebt om iets anders te regelen. Het is een noodvoorziening en dus niet bedoeld voor meer permanente opvang. Lukt het niet om iets anders te regelen en moet je ook na enkele dagen jouw kinderen zelf opvangen? Dan zul je gebruik moeten maken van je verlofdagen. Als jij de enige bent die de kinderen kan opvangen, dan mag een werkgever dit verlof niet weigeren. Je moet natuurlijk wel voldoende dagen hebben. Geen dagen meer? Dan rest je niets anders dan onbetaald verlof op te nemen.

Let op: je moet wel melding maken van je verlof bij de werkgever. Liefst vooraf en als dat niet kan, zo snel mogelijk na aanvang. Uiteraard onder opgaaf van reden. Een werkgever mag achteraf vragen dat de werknemer aannemelijk maakt dat hij of zij terecht een beroep op calamiteitenverlof heeft gedaan.

En dan tot slot: in een cao kunnen afspraken gemaakt zijn die jouw recht op loondoorbetaling tijdens calamiteitenverlof aantasten. Twijfel je of dat in jouw geval zo is? Vraag het ons gerust.

Mijn werknemer neemt calamiteitenverlof op. Mag ik daarvoor vakantiedagen afschrijven?

Dat mag alleen als een werknemer daarmee in het specifieke geval instemt. Een algemene instemming in een arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement is dus onvoldoende. Als de werknemer instemt met het afschrijven van vakantiedagen, moet hij of zij wel tenminste het wettelijk minimum aantal vakantiedagen behouden. Feitelijk betekent dit dus dat je alleen bovenwettelijke vakantiedagen (het aantal dagen dat bij een fulltime dienstverband uitkomt boven 20) kunt afschrijven ter compensatie van calamiteitenverlof.

Mijn kind is ziek en kan niet naar de opvang die ik geregeld had. Wat nu?

Als je kind, of iemand anders uit jouw huishouden (of een bloedverwant in de eerste of tweede graad, dat zijn dus naast ouders en kinderen ook grootouders, kleinkinderen en broers en zussen) ziek zijn en verzorging nodig hebben, dan kom je wellicht in aanmerking voor bijzondere verlofvormen. Als er niemand anders is die voor de zieke kan zorgen, kun je op de eerste ziektedag een beroep doen op calamiteitenverlof. Zoals hierboven uiteen gezet, heb je dan recht op loon en mag er alleen een vakantiedag worden afgeschreven als jij daarmee instemt.

Is er daarna nog verzorging nodig en ben jij de enige die deze verzorging op zich kan nemen? Dan heb je recht op kortdurend zorgverlof. Per 12 maanden (ingaande op de eerste dag waarop je aanspraak maakt op kortdurend zorgverlof) heb je recht op twee keer je arbeidsduur per week. Werk je 20 uur, dan heb je dus recht op 40 uur kortdurend zorgverlof. Werk je 40 uur, dan heb je recht op 80 uur en zo verder.

Het kortdurend zorgverlof moet je melden bij je werkgever en deze kan achteraf van je vragen dat je aannemelijk maakt dat je er recht op had. Dan moet je dus aantonen dat jij persé een ziek persoon als hierboven bedoeld moest verzorgen en dat er niemand anders was die dit kon doen.

Kortdurend zorgverlof geeft recht op 70% van je loon, tenzij je loon boven het maximum dagloon uitkomt. Dan heb je recht op 70% van het maximum dagloon. Een vangnet is er ook: je mag niet minder uitbetaald krijgen dan het minimumloon. Let op: in cao’s kunnen afwijkende afspraken gemaakt zijn.

Heb je jouw recht op kortdurend zorgverlof opgebruikt en ben je toch nog verantwoordelijk voor een ziek kind, een zieke huisgenoot of andere familie die onder de regeling valt, dan kun je langdurig zorgverlof opnemen. Deze verlofvorm is onbetaald.

Mijn werknemer heeft (kortdurend of langdurend) zorgverlof aangevraagd, maar daardoor komt mijn bedrijfsvoering ernstig in gevaar. Wat kan ik doen?

Als het verlof van de werknemer zwaarwegende bedrijfs- of dienstproblemen oplevert, kun je het verlof mogelijk weigeren. Het gaat daarbij altijd om een afweging van jouw belangen als werkgever enerzijds, en het belang van de werknemer om het verlof te kunnen opnemen anderzijds. Uit de rechtspraak blijkt in ieder geval dat zware eisen worden gesteld aan een dergelijke reden van de werkgever.

Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is alleen aanwezig als je kunt aantonen dat je de afwezigheid van de werknemer onmogelijk kunt opvangen. Dat kan het geval zijn als inzet van het overige personeel of tijdelijke krachten niet mogelijk is. Het enkele feit dat de afwezigheid van de werknemer problemen bij de inroostering oplevert, is in ieder geval onvoldoende en levert dus geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op. Ook de extra kosten die nodig zijn om de werknemer te vervangen leveren geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op.

Vaak zal de oplossing dus niet meteen gevonden kunnen worden in een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat neemt natuurlijk niet weg dat je als werkgever kritisch mag zijn en dat je van je werknemer mag verlangen dat deze aantoont dat hij of zij de zorg echt moet verlenen.

De bovengenoemde verlofvormen vinden hun basis in de Wet arbeid en zorg.

13
Dec

Werkgeversadvocaat of werknemersadvocaat?

Werkgevers- of werknemersadvocaat

“Werkgeversadvocaat of werknemersadvocaat?” vraagt de dame die me tegemoet stapt als ze zich voorstelt. “Zelf ben ik werkgeversadvocaat” zegt ze. Ik heb cursus vandaag en stond met een kopje koffie in mijn hand nog een beetje bij te komen van de ochtendstress thuis. Ik kijk de dame een beetje verbaasd aan.

“Geen van beiden” zeg ik. Ze kijkt me vragend aan. “Ben je dan geen advocaat?”. “Jawel hoor”, zeg ik. “Maar ik sta zowel werkgevers als werknemers bij”. De dame kijkt een beetje meewarig. Het startsignaal voor de cursus wordt gegeven en de rest van de dag denk ik er niet meer over na.

Hokjes-denken

In de trein naar huis gaan mijn gedachten terug naar deze dame en haar vraag. Voordat ik voor mezelf begon, werkte ik voor een groot kantoor. Daar werkte ik vrijwel alleen voor grote en middelgrote (familie)bedrijven. Zelden voor particulieren, waarschijnlijk omdat onze tarieven daarvoor gewoon te hoog waren. Toen was ik dus feitelijk wel een werkgeversadvocaat. En toch past die term niet bij mij. Ik merk dat ik moeite heb met dit soort “hokjes-denken”.

Vooringenomenheid

Het onderscheid tussen werkgeversadvocaat en werknemersadvocaat suggereert namelijk ook een bepaalde vooringenomenheid. Net zoals er werkgeversvriendelijke kantonrechters zijn en werknemersvriendelijke kantonrechters. Dat soort advocaten zullen er zeker zijn. Ik had ooit een collega die sprak over “loonslaven”, in plaats van werknemers. Vreselijk vond ik dat.

Advocaat voor iedereen

Sinds Bright & Blue werk ik voor zowel werkgevers en werknemers, en ik vind het héérlijk. Als arbeidsrechtadvocaat doe je in de eerste plaats dat wat het beste is voor jouw cliënt. Je bent dus zeker partijdig. Maar het maakt daarbij niet uit of jouw cliënt werkgever of werknemer is.

Juist het feit dat je zowel voor werknemers als voor werkgevers optreedt, maakt dat je het beter kunt begrijpen waar het standpunt van je wederpartij vandaan komt. Daarbij geloof ik heilig dat je een conflict pas écht goed kunt oplossen, als je het voor beide partijen goed doet. Een oplossing die alleen recht doet aan één van beiden, is geen lange termijnoplossing. Ik ben dus met trots gewoon arbeidsrechtadvocaat!

23
Nov

COVID-19 FAQ VERGOEDINGEN

COVID-19 FAQ
DEZE COVID-19 FAQ GAAT IN OP DE GEVOLGEN VAN HET THUISWERKEN OP DE VERGOEDINGEN DIE EEN WERKGEVER BELAST EN ONBELAST MAG EN MOET BETALEN. MAG ER BIJVOORBEELD ZONDER MEER EEN ONBELASTE KILOMETERVERGOEDING UITGEKEERD WORDEN, EN IS DE WERKGEVER VERPLICHT OM EEN VERGOEDING VOOR THUISWERKEN TE VERSTREKKEN? HET ANTWOORD OP DEZE EN ANDERE VRAGEN LEES JE HIERONDER. EN, ZOALS ALTIJD, MIS JE EEN VRAAG LAAT HET MIJ DAN WETEN. TWIJFEL JE OVER JOUW SPECIFIEKE SITUATIE, SCHAKEL DAN ALTIJD EEN BELASTINGADVISEUR IN!

Mijn werknemer werkt sinds Corona overwegend thuis. Mag ik zijn reguliere onbelaste reiskostenvergoeding nog steeds blijven doorbetalen?

Zolang je de reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 ook al toekende en zolang de maatregelen rondom Corona nog gelden, mag je in 2020 de reiskostenvergoeding gewoon blijven doorbetalen. Het spreekt natuurlijk wel voor zich dat de reiskostenvergoeding verder aan alle reguliere, voor Corona reeds geldende, voorwaarden moet voldoen, wil je hem onbelast mogen uitkeren.

Let op: in 2021 moet je het reisgedrag van de werknemer opnieuw in kaart gaan brengen. Vanaf dat moment mag er geen reiskostenvergoeding meer worden uitbetaald voor thuiswerkdagen. Alleen dagen waarop er daadwerkelijk woon-werk verkeer is mogen dan nog belastingvrij worden vergoed. Uiteraard tegen een vergoeding van maximaal € 0,19 per kilomter.

Sommige werknemers maken gebruik van het zogenaamde cafetaria-model en hebben een deel van hun brutoloon ingeleverd voor een vaste reiskostenvergoeding. Mag deze vergoeding in stand blijven?

Ja, dat mag, zolang de betreffende werknemer zijn keuze vóór 13 maart 2020 heeft gemaakt en zolang de Corona-maatregelen nog gelden. De Belastingdienst geeft op haar website aan, dat het daarbij niet uitmaakt of de vergoeding onderbouwd is met een onderzoek naar de daadwerkelijke reizen, of berekend is volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. Ook hier geldt weer dat de tegemoetkoming in het kader van Corona afloopt en er per 01 januari 2021 aangepast moet worden naar de dan geldende feiten en omstandigheden.

Ik betaal of vergoed een OV-abonnement voor één of meer werknemers. Mag ik dat ook blijven doen in de periodes dat mijn werknemers overwegend thuiswerken?

Ja, mits het abonnement vóór 13 maart 2020 ook al betaald of vergoed werd. Als dat het geval is, mag je de thuiswerkdagen in 2020 blijven meetellen als reisdagen. In 2021 moet ook deze vergoeding aangepast worden naar de feitelijke omstandigheden.

Hoe zit het met de kosten die ik maak om de thuiswerkplek van mijn werknemer in te richten?

In beginsel moet je voorzieningen en verstrekkingen (dus dingen die je aan je werknemer geeft) bij het brutoloon van je werknemer tellen. Dat betekent dat er loonheffingen over betaald moeten worden. Dit hoeft niet als het hulpmiddelen zijn die voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium, of het hulpmiddelen zijn die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt, of er een gerichte vrijstelling geldt. De Belastingdienst meldt op haar website expliciet dat een bureaustoel niet voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium en dat het ook niet valt onder hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt. Wel kan het onder een gerichte vrijstelling vallen. Een vergoeding voor koffie zal de toets der kritiek waarschijnlijk ook niet doorstaan.

Een gerichte vrijstelling geldt bijvoorbeeld voor vergoedingen of verstrekkingen die er voor zorgen dat de thuiswerkplek van werknemers voldoet aan de eisen van de Arbo-wet. Let op: die voorzieningen hoeven niet bij het brutoloon geteld te worden als er voldaan is aan een aantal voorwaarden. Die voorwaarden zijn kort als volgt:

  1. de voorzieningen hangen samen met verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet;
  2. de werknemer mag geen eigen bijdrage betalen voor de voorziening
  3. de inrichting van de werkruimte thuis moet voldoen aan een aantal eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voor meer informatie kun je terecht op de website van de Belastingdienst. Bij twijfel, schakel altijd een belastingadviseur in.

Overigens geldt voor het verstrekken van onbelaste vergoedingen een maximum. Dit maximum is tijdelijk verruimd van 1,7% over het fiscale loon tot en met € 400.000,- naar 3% over het fiscale loon tot € 400.000,-. Over het meerdere van het fiscale loon bedraagt het maximum 1,2%. We noemen dit maximum “de vrije ruimte”. Let er dus op dat de totale onbelaste vergoedingen die je verstrekt binnen de vrije ruimte passen. Ga je de vrije ruimte te buiten, dan levert je dat een eindheffing van 80% aan loonbelasting op.

Meer over de vrije ruimte vind je op de website van de Belastingdienst.

Mijn werknemers ontvangen een vaste onkostenvergoeding die voor Corona voldeed aan de voorschriften voor onbelaste uitbetaling. De kosten die ik beoog te vergoeden worden door het thuiswerken niet meer, of in mindere mate, gemaakt. Wat nu?

Voor deze onkostenvergoedingen geldt dezelfde tegemoetkoming als voor reiskostenvergoeding en vergoedingen voor openbaar vervoer abonnementen. Zolang de vergoeding vóór 13 maart 2020 al werd betaald, de vergoeding voldeed aan de voorschriften voor onbelaste uitbetaling én de Corona-maatregelen nog van kracht zijn, mag deze gewoon doorbetaald worden. Vanaf 01 januari 2021 moet de situatie opnieuw in kaart gebracht worden en mag de vergoeding alleen nog onbelast uitbetaald worden als ook in 2021 aan de reguliere voorschriften wordt voldaan.

Hoe zit het met de 30% regeling?

Deze regeling is uitgezonderd van de tegemoetkoming Corona die voor onder meer reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen geldt. Neem voor situaties waarin de 30% regeling wordt toegepast altijd contact op met een belastingadviseur.

Mijn werknemers werken voornamelijk thuis. Mag ik de onbelaste reiskostenvergoeding en onkostenvergoeding stop zetten, of ben ik verplicht deze door te betalen?

Hoewel je fiscaal gezien in 2020 mag blijven doorbetalen (mits je aan de voorwaarden voldoet), is dat niet per definitie verplicht. Omdat het een vergoeding betreft voor daadwerkelijk gemaakte onkosten, mag je die vergoeding stop zetten als die onkosten niet meer gemaakt worden. Dat kan alleen anders zijn als er in de toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. In sommige cao’s staan bijvoorbeeld bepalingen die regelen dat er ook als er niet op het werk gewerkt wordt, toch tijdelijk doorbetaald moet worden.

Naast deze Covid-19 FAQ vergoedingen zijn er nog meer FAQ’s verschenen met vragen en antwoorden op veel gestelde vragen rondom Corona en arbeidsrecht. Wil je meer weten of heb je suggesties voor een nieuwe FAQ sheet, laat het me weten!

Disclaimer: bij Bright & Blue Legal werken geen belastingadviseurs. Raadpleeg altijd een belastingadviseur voor advies in uw specifieke situatie.

09
Nov

De kunst van het luisteren

Het is net 09.00 uur geweest als ik inlog in de digitale startsessie van mijn nieuwste intervisiegroep. Vier frisse, jonge advocaten verschijnen op mijn scherm. Ik krijg er meteen energie van; een leuke, spontane groep die meteen ook als een groep voelt.

Ik start een groep altijd met een uitleg van de twee – voor mij – belangrijkste elementen van intervisie: luisteren en (zelf)reflectie. En echt, in de meeste groepen roept er wel iemand: “luisteren? dat is easy!”. Maar laat juist dát nou moeilijk zijn voor veel mensen.

Luisteren is meer dan alleen je mond houden als de ander praat. Luisteren vergt geduld en zelfbeheersing. Het vergt de kunst om iemand écht te horen, zonder een oordeel te hangen aan dat wat je hoort. Zonder een oplossing aan te dragen ook. En laten we eerlijk zijn: hoe moeilijk is dat!

Toen mijn oudste geboren werd, liep ik een lichte vorm van PTSS op als gevolg van de bevalling. Ik kwam terecht bij een vrouwelijke bedrijfsarts die het zelf had meegemaakt. Zij zei: “vertel je verhaal zo vaak als je kunt. Vertel het aan iedereen die het horen wil en aan iedereen die het niet wil horen”. Dat deed ik.

Het resultaat was teleurstellend. Ik merkte dat veel mensen niet bereid, of misschien wel niet in staat zijn om te luisteren. En vooral ook dat iedereen wel een oordeel klaar heeft. Ik werd overspoeld met  – waarschijnlijk – goed bedoelde adviezen. Niet alleen van het kaliber “je zou wellicht”, of “misschien kun je”, maar vaak ingeluid met “je moet …”.

Ik “moest” op een gegeven moment zo veel, dat ik vooral het gevoel had dat ik niet voldeed. Want ik kon na zes weken niet “gewoon” verder gaan, ik kon na twaalf weken niet “gewoon” werken. Ik kon de knop niet “gewoon” omzetten en ik kon ook niet “gewoon” blij zijn en alleen denken aan positieve dingen.

Regelmatig kon ik mijn verhaal niet afmaken omdat de luisteraar me in de reden viel en vervolgens met zijn of haar eigen ervaring kwam. Goed bedoeld, maar dan luister je niet.

Als je écht naar iemand luistert, dan doet jouw eigen ervaring en jouw eigen referentiekader er even niet toe. Zo is dat ook bij intervisie. Je luistert zonder oordeel, zonder een oplossing aan te dragen en geeft de ander ruimte en veiligheid. Ja, ook veiligheid. Want zonder een veilige sfeer, waarbij je niet bang hoeft te zijn dat jouw verhaal aan derden wordt verteld, kun je als inbrenger van het verhaal niet echt en zinvol delen.

En dan, als iedereen écht geluisterd heeft, dan komt de reflectie, de oplossing. Maar ook dan gaat het niet om het oordeel of het advies van de luisteraars. Het gaat juist om het bevorderen van de zelfreflectie van de inbrenger.

Ik vind het iedere keer weer super gaaf om te zien hoe groot de kracht van écht luisteren is. Maar ja, ook ik ben zeker niet perfect. Dus ook ik betrap me er echt nog wel eens op dat ik goed bedoeld toch niet echt luister. Zullen we gewoon afspreken dat we het allemaal blijven proberen? En met mijn PTSS kwam het gelukkig helemaal goed, door dat handjevol mensen dat de kunst van het luisteren wel beheerste. Ik ben hen eeuwig dankbaar.

04
Nov

COVID-19 FAQ LOONDOORBETALING

COVID-19 FAQ

COVID-19, OFWEL HET CORONA-VIRUS, HOUDT ONS DIT NAJAAR ALWEER WEKEN IN HAAR GREEP. VEEL SECTOREN HEBBEN DE AFGELOPEN PERIODE GEDWONGEN HUN DEUREN MOETEN SLUITEN. HOEWEL ER STEUNMAATRELEGEN ZIJN VANUIT DE OVERHEID, KRIJGEN WE STEEDS VAKER SIGNALEN DAT LONEN NIET MEER (ZOMAAR) UITBETAALD KUNNEN WORDEN. VEEL BEDRIJVEN STAAT HET WATER AAN DE LIPPEN. DIT BLOG PROBEERT EEN ANTWOORD TE GEVEN OP DE MEEST GESTELDE VRAGEN RONDOM LOONDOORBETALING IN CORONA-TIJD. STAAT JOUW VRAAG ER NIET BIJ? BEL OF MAIL ME DAN GERUST.

Ik heb mijn bedrijf moeten sluiten ten gevolge van de regels en richtlijnen van de Overheid. Mijn werknemers werken niet. Moet ik ze toch betalen?

Ja, in beginsel moet je gewoon doorbetalen. Zeker de werknemers met een vaste urenomvang of de werknemers die de afgelopen maanden structureel een gemiddeld aantal uren gewerkt hebben. De Tijdelijke Noodmaatregel voor Overbrugging van Werkbehoud (de NOW) kan in een aantal gevallen een vangnet bieden. Onderzoek ook eens of jouw werknemers iets kunnen betekenen in een andere sector, zoals in de Zorg.

Ik heb mijn bedrijf moeten sluiten ten gevolge van de regels en richtlijnen van de Overheid. Mijn werknemers werken deels in vervangend werk, maar ik heb te weinig werk om hen volledig te laten werken. Moet ik toch het volledige salaris betalen?

Ja, in beginsel moet je volledig doorbetalen. De Corona-crisis is een oorzaak die volgens de wetssystematiek niet voor rekening en risico van de werknemer mag komen. Het is natuurlijk erg zuur dat het daarmee voor rekening en risico van de werkgever komt. Kijk daarom goed of je voor de NOW of andere steunmaatregelen in aanmerking komt.

Binnen mijn bedrijf wordt er met min- en max-uren gewerkt. Deze periode is altijd een rustige periode waarin veel min-uren worden gemaakt. Mag ik dan, nu ik een aantal weken dicht moet, ook met min-uren werken die later ingehaald moeten worden?

Als je door middel van een vergelijk van omzetcijfers en uren over de afgelopen jaren kunt aantonen dat deze periode ieder jaar rustig is en inderdaad tot min-uren leidt, valt er veel voor te zeggen ook nu uit te gaan van min-uren. Wel zul je dan goed moeten onderbouwen welk aantal min-uren redelijk zou zijn geweest in deze periode zonder Corona. Je kunt niet van werknemers verlangen dat zij in deze Corona-periode meer min-uren opbouwen dan gebruikelijk in deze periode. Het surplus komt voor rekening en risico van de werkgever. Kijk wel altijd goed naar ieder individueel geval: er kunnen altijd omstandigheden spelen waardoor je toch niet van min-uren mag uitgaan.

Ik heb een oproepcontract met een bepaald aantal garantie-uren, maar mijn werkgever kan mij die uren nu niet bieden. Moet hij deze toch betalen?

Ja, het feit dat jouw werkgever de garantie-uren door de Corona-crisis niet kan bieden, komt voor zijn rekening en risico als werkgever.

Mijn werkgever betaalt mijn salaris niet meer. Wat moet ik doen?

Neem sowieso altijd contact op met een advocaat of met je rechtsbijstandsverzekering. Als je denkt dat jouw werkgever wel wil betalen maar het niet kan, neem dan ook contact op met het UWV.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij besmet is geraakt met COVID-19. Moet ik doorbetalen?

Ja, ook als de werknemer geen ziekteverschijnselen heeft en dus wel zou kunnen werken moet je gewoon doorbetalen. Dat is alleen anders indien de werknemer thuis zou kunnen werken maar dat weigert. Het is dan wel belangrijk dat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat hij ook daadwerkelijk fysiek en medisch gezien in staat is om thuis te werken.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij in contact is geweest met een persoon die besmet is geraakt met COVID-19. Hoe zit het dan met de loondoorbetaling?

Ook in die situatie moet je het loon doorbetalen. Dat geldt ook als de werknemer geen ziekteverschijnselen heeft. Als thuiswerken mogelijk is, mag je dat wel als voorwaarde stellen. Weigert de werknemer thuiswerken wanneer dit wel mogelijk is, dan mag je in beginsel de loondoorbetaling staken. In beginsel, want er zijn altijd situaties denkbaar waarin je in redelijkheid niet van de werknemer mag verwachten dat hij thuis werkt. Zoals bijvoorbeeld de situatie dat er kinderen zijn waarvoor gezorgd moet worden en waarvoor geen andere opvang is. Je komt dan in de situatie waarin de verlofvormen geregeld in de Wet Arbeid en Zorg een rol gaan spelen.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij op vakantie is geweest in een land dat tijdens de vakantie van code geel naar code oranje of code rood ging.

Vanaf 04 november 2020 om 22.00 uur geldt er een algeheel negatief reisadvies. Deze situatie maakt een eenduidig antwoord op deze vraag lastig. In algemene zin kan gezegd worden dat een werknemer die niet noodzakelijkerwijs hoefde te reizen, zijn recht op loondoorbetaling op het spel zet als hij de komende weken toch gaat reizen.

Zonder een algeheel negatief reisadvies geldt dat landen met code geel gewoon bezocht kunnen worden. Als de situatie gedurende de vakantie wijzigt naar code oranje of zelfs code rood, dan komt de quarantaineperiode voor rekening en risico van de werkgever.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij op vakantie is geweest naar een land dat bij vertrek al code oranje of code rood was.

Als thuiswerken in deze situatie niet mogelijk is, verspeelt de werknemer zijn recht op loondoorbetaling door naar een land te gaan dat code oranje of code rood heeft. Je moet dan wel vooraf schriftelijk aan de werknemer hebben duidelijk gemaakt dat je in deze situatie geen loon zult doorbetalen. In het geval dat thuiswerken wel mogelijk is, moet de werknemer thuiswerken en moet de werkgever het loon doorbetalen.

Mijn werknemer weigert thuiswerken. Mag ik de loondoorbetaling staken?

Je moet in deze situatie altijd kijken naar alle feiten en omstandigheden. Zijn er goede redenen op grond waarvan de werknemer weigert? Bijvoorbeeld zorgtaken? Dan mag je niet stoppen met het loon door te betalen, maar ligt de oplossing veel meer in de bijzondere verlofvormen van de Wet Arbeid en Zorg.

Weigert de werknemer zonder goede reden? Dan hoef je over de periode van weigering niet te betalen.

01
Nov

Advocaat in Corona-tijd

“Is jouw vak eigenlijk door Corona veranderd?”. Mijn cliënt kijkt me vragend aan. “Nee”, zeg ik. “Niet echt”. Ik werkte al langer vanuit huis. “Corona heeft me wel een nieuw kantoor opgeleverd”, glimlach ik. Ik heb de eerste lock-down (ook) gebruikt om mijn garage om te bouwen tot een prachtig kantoor, waar ik inmiddels met heel veel plezier werk. Nou ja, ik heb… mijn vader en mijn Lief hebben, moet ik dan eerlijk bekennen.

Als ik naar huis fiets, denk ik na over mijn antwoord op de vraag van mijn cliënt. Ik riep wel zo makkelijk dat er eigenlijk weinig veranderd is, maar is dat wel zo? Hoe langer ik erover nadenk, des te meer denk ik dat er wél iets veranderd is. Ik had het er van de week nog over met Sandra: het lijkt wel of de sfeer en de toonzetting in sommige zaken – en soms zelfs in relaties met cliënten – sinds of door Corona veranderd is. De verwachtingen van cliënten lijken steeds hoger gespannen. Cliënten die bijvoorbeeld erg boos of verontwaardigd reageren als ik niet binnen een uur heb terug gebeld na een gemist telefoontje. Onbegrip als ik uitleg dat ik niet eerder kon terugbellen, omdat ik met een andere cliënt in gesprek was. Een op mijn persoon gerichte, boze reactie van een cliënt die een al redelijk kansloze uitkeringskwestie verloor van het UWV, bezorgde me een aantal slapeloze nachten. Ik besloot in de afgelopen maanden zelfs twee keer de samenwerking met een cliënt te beëindigen. Dat had ik in mijn veertien jaar als advocaat nog nooit gedaan.

Of het door Corona komt weet ik niet. We zijn misschien allemaal wat meer gespannen, bang wellicht zelfs. Arbo-diensten melden ook een stijging in het aantal werknemers met psychische (burn-out) klachten. Waar het ook aan ligt, ik merk dat ik er moeite mee heb. Het gevoel dat ik het niet voor iedereen goed kan doen, knaagt.

Maar gelukkig is er ook de andere kant. Ik denk aan die cliënte die zo zielsgelukkig was met mijn hulp haar uitkering te behouden, dat ik een grote bos bloemen kreeg. Of die cliënt die mij een handgeschreven kaartje stuurde, waarin hij beschreef welke positieve impact ik op hem persoonlijk had gehad. Hij schreef dat hij dankbaar was dat hij mij mocht leren kennen. Ik werd er zelfs verlegen van.

Al peinzend op mijn fiets, met mijn gezicht in de stralende najaarszon, voel ik dat er toch vrij weinig veranderd is. Ik ben een gevoelsmens, hsp, en reacties komen binnen. Zowel negatieve als positieve. De negatieve laat ik gaan, de positieve koester ik en sla ik op. Elke ervaring is er één die mij een rijker mens maakt.

30
Oct

COVID-19 FAQ OP DE WERKPLEK

CORONA HEEFT EEN ENORME IMPACT OP ONS ALLEMAAL, OP ONS DAGELIJKS LEVEN EN OP ONS FUNCTIONEREN. WERKGEVERS ZIJN WETTELIJK VERPLICHT OM TE ZORGEN VOOR EEN GEZONDE EN VEILIGE WERKPLEK. MAAR HOE DOE JE DAT IN TIJDEN VAN CORONA? EN WAT MAG JE VAN WERKNEMERS VERWACHTEN? ZOWEL VANUIT WERKGEVERS ALS VANUIT WERKNEMERS KOMEN VEEL VRAGEN OVER COVID-19 OP DE WERKPLEK. IK HEB GEPROBEERD ZO VEEL MOGELIJK VAN DEZE VRAGEN TE VERZAMELEN EN TE BEANTWOORDEN. MIS JE EEN VRAAG? BEL ME DAN GERUST!
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te werken?

Ja, dat kan. Sterker nog: als thuiswerken mogelijk is, dan zul je dat zelfs verplicht moeten stellen. Als werkgever ben je namelijk wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Je moet je als werkgever daarom houden aan de regels en richtlijnen van de Overheid. Dit om te voorkomen dat je een besmetting met COVID-19 op de werkplek krijgt. Zolang de overheid aangeeft dat er thuis gewerkt moet worden tenzij het niet anders kan, kun je dus niet anders dan thuiswerken binnen je organisatie invoeren.

Iedere werkgever heeft een instructierecht. Dat is in de wet geregeld (artikel 7:660 BW). Het instructierecht geeft je als werkgever de bevoegdheid om aan werknemers redelijke voorschriften te geven om de goede orde en veiligheid binnen de onderneming te garanderen. Zo kun je – en moet je zelfs – dus ook van je werknemers verlangen dat zij tijdens de coronacrisis thuiswerken (en de regels en richtlijnen van de Overheid en het RIVM naleven).

Heb ik als werknemer recht op thuiswerken?

Nee, in beginsel niet. Als jouw werkgever je nodig heeft en hij heeft passende maatregelen genomen tegen de verspreiding van het COVID-19 op de werkplek, dan moet je gehoor geven aan het verzoek om te komen werken. Dit wordt bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 16 juni 2020. De rechter overwoog in die zaak dat de werkgever passende maatregelen had genomen en dat hij aannemelijk had gemaakt dat hij de werknemer nodig had op de werkvloer. Werkgever in kwestie betrof een leverancier voor apparatuur aan horeca, restaurants en buffetkeukens. Welke functie de werknemer had, blijkt niet uit de uitspraak.

Kan ik mijn werknemers verplichten tot het dragen van een mondkapje?

Ja, er zijn zeker omstandigheden waaronder dat kan. Je kunt als werkgever een beroep doen op je instructierecht. Zeker zo lang de door de Overheid aangekondigde verplichting tot het dragen van een mondkapje nog niet in de wet is vastgelegd. Voor een uitleg over het instructierecht verwijs ik je graag naar het antwoord op de eerste vraag van dit blog.

Dat beroep op het instructierecht is vooral denkbaar in situaties waarbij je de 1,5 meter afstand tussen werknemers onderling niet (meer) kunt garanderen. Een mondkapje wordt dan door de Overheid en het RIVM gezien als een goed alternatief.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mag mijn werkgever mijn werktijden aanpassen?

Ja, dat mag. Sowieso in het kader van het spreiden van werktijden. De Overheid heeft werkgevers namelijk daartoe opgeroepen. Maar ook in sectoren die gesloten zijn, zoals de horeca, kan aangepaste werktijden aan de orde zijn. Kijk daarvoor ook naar de volgende vraag.

Ik werk in de horeca. Mijn werkgever is gesloten, maar hij wil dat ik vervangend werk kom verrichten. Moet ik daar gehoor aan geven?

Zo lang het aangeboden werk binnen de grenzen van het redelijke en toelaatbare valt, moet je aan het verzoek gehoor geven. Crisistijden vergen van zowel werkgever als werknemer flexibiliteit. Werkgevers zijn verplicht ook tijdens de sluiting loon door te betalen, het is dan redelijk dat zij daar vervangend, zinvol werk tegenover zetten. Denk bijvoorbeeld aan de horecaondernemer die zijn personeel vraagt eten te gaan bezorgen, of mee te helpen een grote schoonmaak te houden, of de muren van een lik verf te voorzien.

Mijn werknemer gelooft niet in het bestaan van Corona. Hij wil zich niet aan de richtlijnen houden. Mag ik hem de toegang tot de werkplek weigeren?

Ja, dat mag. Je kunt immers niet voor alle werknemers een veilige werkplek garanderen als er een werknemer is die aangeeft dat hij zich niet aan de maatregelen wil houden. Een werknemer die zich herhaaldelijk niet aan de redelijke instructies van zijn werkgever houdt, mag de toegang tot de werkplek ontzegd worden. Let op: dat betekent niet dat je de loondoorbetaling mag staken. Dat kan alleen in zeer uitzonderlijke situaties. Overleg altijd eerst met een advocaat.

17
Oct

Bright & Blue is jarig!

Het is 17 oktober 2016.

Vandaag gaat een droom in vervulling waarvan ik zes maanden geleden nog niet wist dat ik hem had: de officiële start van mijn eigen kantoor, Bright & Blue Legal. Ik heb er vannacht niet van geslapen, zo spannend vind ik het. “Kan ik dit wel??” is een vraag die de afgelopen maanden niet zelden door mijn hoofd ging. Twijfel alom.

De weg naar deze dag was een lange. Mijn oude kantoor verliet ik in half overspannen toestand. Mijlenver verwijderd van mezelf. Bijna zes maanden lang heb ik geprobeerd mezelf terug te vinden en mezelf afgevraagd wat ík nu eigenlijk wil. Het antwoord op die vraag was verrassend, ik ben van nature namelijk iemand die graag de zekerheid van een vangnet heeft, zeker wil weten dat ik mijn vaste lasten kan betalen. En toch voelde ik steeds sterker dat ik mijn eigen kantoor moest beginnen.

De afgelopen dagen heb ik met vrienden hard gewerkt aan de verhuizing en inrichting van mijn nieuwe kantoor. Met veel plezier heb ik alles precies zó gemaakt als dat ik dat graag wil. Geen spreektafel, maar een gezellige zithoek bijvoorbeeld. Een espressomachine met bonenmaler. Als koffieliefhebber kan ik immers niet voor de dag komen met een standaard koffiepad-machine. Althans, dat vind ik zelf.

Het is 17 oktober 2020.

Vier jaar na de opening van mijn eigen kantoor. Bright & Blue is jarig. De “kan ik dit wel?” vraag komt nog steeds af en toe boven, maar het geloof in mijzelf heeft de afgelopen jaren steeds meer de overhand gekregen. Eigenlijk ben ik gewoon trots op mezelf. Ondanks een aantal hele diepe dalen in mijn privéleven staat het kantoor inmiddels op een stevig grondvest. De komst van Sandra, niet alleen mijn zakelijke partner maar vooral ook een goede vriendin, heeft dat fundament alleen maar verder verstevigd.

Toegegeven: van de nieuwe lock-down die deze week werd afgekondigd, word ook ik een beetje zenuwachtig. Mijn reserves zijn niet onuitputtelijk en de eerste lock-down heeft er flink ingehakt. Toch besluit ik om te blijven geloven in mijn eigen kracht. Om te geloven in Sandra en om te geloven in ons mooie en keigave kantoor! Dus feliciteer ik mezelf en Sandra, want Bright & Blue is jarig! Op naar nog héél veel leuke, bijzondere, inspirerende zaken en jaren!

15
Oct

COVID-19 FAQ ZIEKE WERKNEMER

Je krijgt er als werkgever steeds meer mee te maken: werknemers die ziek zijn, COVID-19 hebben of wachten op een testuitslag. Wat mag wel en niet? Hieronder vindt je een aantal veel gestelde vragen, voorzien van het antwoord. Heb je een vraag die er niet tussen staat? Bel me dan gerust.

Mijn werknemer is ziek. Mag ik hem vragen of hij COVID-19-gerelateerde klachten heeft?

Nee, dat mag niet. Je mag als werkgever niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte, ook niet als het om COVID-19 gaat. Dat is namelijk in strijd met de privacy regels. Als de werknemer het zelf vertelt, mag je het niet opschrijven en niet bewaren. De bedrijfsarts mag wel vragen of de werknemer Corona gerelateerde klachten heeft. Twijfel je? Zet dan altijd de bedrijfsarts in.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mijn werknemer heeft een Corona-test gedaan. Mag ik vragen naar de uitslag?

Nee, dat mag niet. Ook dat is in strijd met de privacy regels. De bedrijfsarts mag dat wel, maar hij mag het jou niet vertellen. Hij moet het wel melden bij de GGD. De GGD zal dan in het bron- en contactonderzoek contact met je opnemen, maar zal jou niet vertellen om welke werknemer het gaat. Kom je het toch te weten, bijvoorbeeld doordat jouw werknemer het zelf vertelt, dan mag je dat niet registreren.

Is mijn werknemer verplicht om bij mij melding te doen van een Corona besmetting bij hem/haar of zijn/haar huisgenoten?

Nee, die verplichting is er niet. Op vrijwillige basis mag het natuurlijk wel, maar ook dan mag je het niet vastleggen. Als één van jouw werknemers besmet is, dan zal de GGD wel contact met je opnemen. De GGD mag alleen niet vertellen om welke werknemer het gaat.

Een van mijn werknemers is besmet met Corona en ik weet dat. Mag ik dat vertellen aan mijn andere werknemers of klanten?

Als het protocol van de GGD dat voorschrijft (dat bespreekt de GGD met je), dan mag dat. Maar let wel op: je mag geen namen noemen. Je mag alleen vertellen dat één van jouw werknemers positief getest heeft. Je moet de privacy van de betrokken werknemer te allen tijde beschermen, ook als collega’s weten wie het is. Melden aan klanten mag alleen als dat zinvol is Dus als de betrokken werknemer binnen de incubatieperiode fysiek contact met de desbetreffende klant heeft gehad en er kans op besmetting is geweest. Ook dan blijft gelden dat je geen namen mag noemen. Is er geen kans op besmetting geweest, dan moet je de mond houden.

11
Oct

Als recht krom is

“Dat méén je toch niet?!”, of “Dat kan toch niet waar zijn?!” en “Dat is toch gewoon niet eerlijk!” zijn kreten die ik in de bijna vijftien jaar dat ik advocaat ben, regelmatig te horen heb gekregen als ik cliënten moet uitleggen wat hun rechten of plichten zijn.

Toegegeven: soms is het recht écht krom. Dan lukt het mij ook niet om uit te leggen waarom het is zoals het is. Vroeger kreeg ik daar stress van. Inmiddels durf ik dat gewoon toe te geven. En toch, hoe meer ervaring ik krijg, des te meer zie ik dat het (rechts)gevoel dat je bij een bepaalde (rechts)regel of situatie hebt, vaak afhangt van de manier waarop je er naar kijkt of de pet die je zogezegd draagt.

Neem bijvoorbeeld de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Bij de werkgevers die ik bij sta, zie en hoor ik het onbegrip. Zij hebben vaak al ontzettend veel kosten gehad aan de zieke werknemer: van loondoorbetaling gedurende twee jaar tot re-integratietrajecten en arbeidsdeskundigenonderzoeken. Werkgevers ervaren het dus vaak als extra zuur dat zij de werknemer na al die kosten ook nog eens een transitievergoeding moeten betalen als het niet gelukt is de werknemer weer aan de slag te krijgen. Het feit dat zij dat bedrag inmiddels (grotendeels) kunnen terugvorderen van de overheid, maakt dat gevoel van krom ook niet helemaal recht. Ik begrijp dat ook wel. Vaak kun je er als werkgever helemaal niets aan doen dat de werknemer ziek is geworden en kun je er nog minder aan doen dat hij of zij niet meer kan werken. De meeste werkgevers, althans die in mijn portefeuille, doen er ook alles aan om hun zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Het voelt dan als een soort boete, die transitievergoeding.

Maar als ik dan werknemers bij sta, die twee jaar lang niets liever wilden dan weer werken terwijl hun lichaam het niet toe laat, dan wordt de andere kant van de medaille belicht. De transitievergoeding is vooral ook bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat hij of zij ontslagen wordt en dus inkomensverlies lijdt. We kunnen er niet omheen dat deze zieke werknemers ontslagen worden en ook inkomensverlies lijden. Als zij dan niet gecompenseerd worden, uitsluitend vanwege het feit dat zij ziek zijn, dan wringt dat ook. Het riekt dan op zijn minst genomen naar verboden onderscheid op grond van gezondheid. En daar heb ik zelf dan ook wel moeite mee.

Dat het recht soms lastige dilemma’s met zich mee brengt, is een ding dat zeker is. Eigenlijk is dat ook wel één van de dingen die ik zo leuk vind aan mijn vak: het recht is niet zwart-wit en dus hoeven oplossingen dat ook niet te zijn.

Het is maar net hoe je er naar wilt kijken, want dat is een keuze. Hoe krom een situatie ook lijkt, als je er lang genoeg naar kijkt lukt het vaak wel om beide eindjes bij elkaar te brengen.

04
Oct

Als ik later groot ben word ik advocaat!

“Mama, ik word net als jij als ik groot ben!” Mijn oudste is 6 jaar als hij in groep 2 het thema “beroepen” behandelt. Als we uit school naar huis lopen vertelt hij enthousiast wat je allemaal kunt worden later. Brandweer, politie, Formule 1 (;-)) of dokter. “Maar”, zegt hij, “ik word advocaat als ik later groot ben, net als jij Mama!”. Ik grinnik. “Wat doet een advocaat dan?” vraag ik hem. “Nou”, zegt hij, “vooral veel bellen en typen. Ik denk dat ik dat ook wel kan…”

Zelf wist ik ook al jong wat ik later wilde worden. Hoe oud ik was weet ik niet meer precies, maar ik zat nog op de basisschool. Rotsvast was mijn vertrouwen dat advocaat hét beroep voor mij was. Totdat ik op het VWO een schooldecaan trof die wat minder vertrouwen in mijn beroepskeuze had. Toegegeven, mijn cijfers waren niet altijd geweldig. De noodzaak van natuurkunde zag ik bijvoorbeeld niet zo in. Ik snapte er niets van en had al snel in de gaten dat het voor de uitslag van een toets niet zo heel veel uit maakte of ik wel of niet geleerd had. Andere vakken die ik wel leuk vond daarentegen waren gemakkelijk en daar scoorde ik steevast goed. Maar het was niet alleen het punt van mijn cijfers dat deze decaan deden geloven dat ik niet in de wieg gelegd was om advocaat te worden. Hij vond (en sprak dat uit) dat ik helemaal geen advocaat was en dat ik het nooit zou volhouden.

Hoewel ik vastbesloten was om hem zijn ongelijk te bewijzen, deed dat toch iets met mijn zelfvertrouwen. Het bleef knagen. Totdat zes maanden voor mijn eindexamen de paniek toesloeg. Wat als hij toch gelijk had? Halsoverkop gooide ik mijn studiekeuze om en schreef ik me in voor fysiotherapie. Ik werd uitgeloot en besloot daarom “toch maar” aan rechten te beginnen. Na een week tutorgroepen en colleges gevolgd te hebben wist ik het zeker: rechten moest het zijn. Ik voelde me als een vis in het water. Mijn rechtenstudie doorliep ik zonder problemen, ronde een half jaar voor mijn geplande afstuderen al mijn vakken af en vond vrijwel aansluitend aan mijn afstuderen een baan als advocaat-stagiair.

Dat het de juiste keuze is geweest, heb ik altijd geweten. En toch, na al die tijd, zie ik de laatste jaren dat de beste man wel een punt had. Jarenlang heb ik geprobeerd me te schikken naar het keurslijf van de grote kantoren. Maar dat begon steeds meer te wringen en te schuren. Ik wilde erbij horen, maar voelde aan alles dat het net niet paste. Uiteindelijk leerde ik één hele belangrijke les: je kunt pas echt gelukkig zijn als je dicht bij jezelf blijft.

Misschien ben ik inderdaad niet het prototype advocaat, mocht dat al bestaan. Laat ik helder zijn: er is niets mis met een advocaat die op een traditionele wijze zijn of haar praktijk voert. Maar het staat te ver af van wie ik ben.

Ik voel me veel fijner bij informeel taalgebruik dan formeel taalgebruik richting mijn cliënten. Ik hou van mode, maar hoef niet perse op chique. Een spijkerbroek kan best. Ik wil niet met “u” aangesproken worden en onderteken mijn brieven steevast met mijn voornaam. Ik kan best een bitch zijn, maar echt alleen als het nodig is (en geloof me, dat is meestal niet het geval). Met honing vang je immers meer vliegen dan met azijn. Ik ben een echt gevoelsmens, hoog-sensitief. Ik leg mijn ziel en zaligheid in mijn werk en deel dus ook stukjes van mijzelf met cliënten als ik denk dat het iets toevoegt. Soms ontvang ik een cliënt thuis aan mijn keukentafel, gewoon omdat het beter uit komt. Als het nodig is ben ik 24/7 bereikbaar voor mijn cliënten, maar als het even kan kies ik voor mijn gezin. Voor mij zijn dat allemaal vanzelfsprekendheden. Maar steeds vaker hoor ik mijn cliënten zeggen: “jij bent zo anders dan het beeld dat ik van een advocaat had”… Ik zie alleen maar dat ik steeds dichter tot mezelf kom. Ik ben nog nooit zo happy geweest.

28
Sep

En toen was daar Diederik Gommers…

Ik kijk eigenlijk nauwelijks meer televisie. Famke Louise en Diederik Gommers bij Jinek heb ik dus ook gemist. Maar de commotie rondom de uitzending gaat natuurlijk niet aan mij voorbij. Uiteindelijk ben ik nieuwsgierig en wil ik toch zelf wel eens zien of het nu écht zo erg was als dat ik in de diverse media lees.

Dus als de kinderen na een lange dag eindelijk op bed liggen en ik op de bank plof, zoek ik het bewuste fragment op. Met verbazing (en soms plaatsvervangende schaamte) kijk ik naar hetgeen zich daar afspeelt. Natuurlijk vind ik wat van de uitlatingen van Famke en is haar optreden bij Jinek tenenkrommend. En ergens heb ik ook wel met haar te doen.

Maar wat bij mij overheerst, is dan toch de bewondering voor Diederik Gommers. De rust, de toewijding en het respect waarmee hij haar bejegent. Hij doet wat veel mensen in communicatie vergeten: hij probeert Famke te begrijpen, tussen de regels door te zoeken naar haar echte boodschap. Hij probeert zijn eigen boodschap zo te verpakken dat ook zij hem begrijpt. Hij poogt van ‘ik’, ‘wij’ te maken.

In mijn praktijk zie ik het ook vaak mis gaan op dit punt. Bijvoorbeeld als werkgevers en werknemers met elkaar in conflict komen. Maar ook ex-partners in een echtscheiding die het pensioen moeten verdelen. De ene partij blijft zijn of haar boodschap zenden als een grammofoonplaat die blijft hangen, zonder zich af te vragen of de ander hem of haar begrijpt. De ander probeert begrip te creëren voor zijn of haar standpunt, keuze of situatie maar voelt zich niet gehoord en begrepen en begrijpt ook vaak niet waar de ander vandaan komt.

Soms bereik je pas echt iets als je zelf je rol in communicatie verandert. Als je stopt met zenden, maar begint met luisteren. Écht luisteren naar wat de ander nu eigenlijk zegt. En als je probeert daar dan iets mee te doen. Al luisterend naar Diederik Gommers, bedenk ik dat het misschien ook wel mijn rol als advocaat is om partijen te doordringen van het belang elkaar te willen begrijpen. Eigenlijk maakt het dan helemaal niet zo veel uit of mijn klant nu de werkgever of de werknemer is. Want uiteindelijk is een zaak pas écht opgelost als je het voor beide partijen goed kunt regelen. En die kans is veel groter als partijen in ieder geval begrijpen wat voor de ander belangrijk is.

19
Sep

Over impact

“Mama, komt er nu ook iemand jou dood maken?” Mijn jongste kijkt me angstig aan terwijl ik haar instop. Die vraag komt binnen. Het is september 2019, een paar dagen na de moord op advocaat Derk Wiersum in Amsterdam.

“Nee schat, hoe kom je daar nou bij?”. Er verschijnt een traan in haar oog. “Ik heb het op school gezien”, zegt ze. “Die meneer is dood gemaakt omdat hij advocaat is en dat ben jij ook”.

Ik probeer haar gerust te stellen door haar uit te leggen dat strafrecht veel gevaarlijker is dan arbeidsrecht en pensioenrecht. Maar ze is pas 6 dus dat is een beetje lastig. En als ik eerlijk ben, dan hebben mijn collega’s en ik niet met geweld, maar soms wel eens te maken met dreigende taal vanuit de wederpartij en onze cliënten. In mijn periode als advocaat-stagiair zelfs een keer door de advocaat van de wederpartij. Ik won een zaak door een beroep te doen op een wetsartikel dat de beste man zelf over het hoofd had gezien. Na de zitting kwam hij naar me toe en siste: “pas maar op jij, ik weet jou wel te vinden!”.

Ik ben er eerder nooit zo van onder de indruk geweest: het hoorde er gewoon bij. In een emotie worden nu eenmaal dingen gezegd die niet zo gemeend worden. Maar na de moord op Wiersum voelt het toch net even anders. Ook voor mij als niet-strafadvocaat. Ik troost mijn jongste en verzeker haar dat ik goed op mezelf pas. In mijn hoofd komt voor het eerst in mijn carrière de vraag op waarom ik dit vak nog doe.

Maar als ik op de bank zit weet ik het weer: omdat wij advocaten een onmisbare schakel zijn in ons rechtssysteem. Omdat ik, ondanks alles, geloof in ons rechtssysteem. En omdat ik het zó gaaf vind om mensen te begeleiden naar het bereiken van een oplossing die voor beide partijen goed is. Want ik geloof heilig dat je pas dan tot een duurzame oplossing komt. Maar wat ik wel meeneem is een stukje extra aandacht en vriendelijkheid in alles wat ik doe. Ook nu nog, een jaar na de moord op onze beroepsgenoot. Zoals Oscar Wilde het zo treffend verwoorde: “The smallest act of kindness is worth more than the grandest intention”…

09
Sep

Waarom Bright & Blue Legal?

Als ik na de afsluiting van het intakegesprek mijn visitekaartje overhandig aan mijn zojuist binnengehaalde nieuwe cliënt, kijkt hij me vragend aan.

“Bright & Blue, daar zit vast een verhaal achter”. Ik knik. Die vraag krijg ik wel vaker. Ik vertel hem dat het eigenlijk een soort mission statement is. Hij kijkt een beetje verdwaasd. “Nou”, leg ik hem uit, “dat zit zo”.  

En ik vertel hem dat ‘Bright’ niet alleen slim betekent, maar ook helder en transparant. Dat is precies wat een goed advies of een goede oplossing in mijn ogen moet zijn. Slim, soms net even buiten de gebaande paden. Maar ook helder en transparant. In begrijpelijke taal stap voor stap uitgelegd en liefst met een concreet advies. Ik ontkom natuurlijk niet altijd aan het gebruik van jargon; vind maar eens een andere naam voor ‘dagvaarding’. Maar ook jargon kun je toelichten. De man knikt instemmend. 

“En ‘Blue’”, vervolg ik, “dat is de kleur van kennis en weten”. Ik vind het belangrijk om creatieve oplossingen te zoeken voor mijn cliënten, maar die oplossingen moeten natuurlijk wel gedragen zijn door kennis en kunde. Een oplossing die in strijd is met de wet zet natuurlijk geen zoden aan de dijk. Dat beaamt hij al grinnikend. 

“En daarnaast”, voeg ik er als persoonlijke noot nog aan toe, “is bright & blue datgene wat ik zie als ik in de snoetjes van mijn kinderen kijk.” Twee paar heldere, stralende blauwe ogen als ik na een dag werken moe maar voldaan samen met hen op de bank plof. 

22
Feb

Pensioen; het ondergeschoven kindje in de echtscheiding

Toen mijn huwelijk als een kaartenhuis in elkaar viel, belandde ik in een soort van roes. Er was in de eerste plaats het verdriet van mijn kinderen, die toen 6 en 4 waren. Er was mijn eigen verdriet, het ongeloof dat er een ander was, boosheid, frustratie. Ik moest er zijn voor de kinderen, maar ik moest tegelijk nadenken over een zorgregeling terwijl ik mijn kinderen niet wilde delen. Ik moest nadenken over de verdeling van spullen en financiën en ik moest daarnaast mijn kantoor dat ik 6 weken daarvoor begonnen was, overeind zien te krijgen. Toen onze handtekeningen maanden later onder het convenant stonden, was ik op.

En hoewel ik zelf geen echtscheidingen behandel in mijn praktijk, geloof ik dat het vaak zo gaat. Niet zelden is de beslissing om uit elkaar te gaan geen gezamenlijke beslissing. Dat betekent ook vaak dat één van beide partijen een behoorlijke voorsprong heeft in het gedachteproces. Hij of zij speelt vaak al lang met het idee een punt achter de relatie te zetten. Diegene heeft dan vaak ook al wel nagedacht over de consequenties van zo’n scheiding. De ander wordt overvallen en wordt vervolgens overspoeld met beslissingen die genomen moeten worden.

Dat er iets geregeld moet worden voor de kinderen, het huis, de bankrekening en de hond, weten de meeste mensen wel. Maar dat een echtscheiding hét moment is om je pensioen nog eens goed onder de loep te nemen, dat wordt vaak vergeten. Begrijpelijk, want er “moet” al zo veel, maar jammer en zelfs een gemiste kans is het wel.

Standaard wordt het pensioen bij een echtscheiding verdeeld. Dat geldt voor het ouderdomspensioen en voor het partnerpensioen. Het ouderdomspensioen dat tijdens het huwelijk werd opgebouwd, wordt gelijk verdeeld. Dat noemen we verevening (op basis van de Wet verevening pensioen bij scheiding). Daarbij maakt het aandeel van de ex-partner in de totale inkosten niet uit. Het in die periode opgebouwde partnerpensioen wordt helemaal omgezet in een bijzonder partnerpensioen.

Maar wist je dat dit laatste betekent dat er voor een nieuwe partner kort na de echtscheiding nauwelijks pensioen zal zijn? Voor die nieuwe partner moet je namelijk opnieuw beginnen met opbouwen. Dat hoeft niet erg te zijn, zeker als je jong bent of als je andere voorzieningen getroffen hebt voor een nieuwe partner. Maar wat je niet weet, kun je ook niet oplossen. Niet zelden tref ik mensen in mijn praktijk die op dit punt van een koude kermis zijn thuisgekomen. En zeker op dit punt geldt dat genezen vele malen lastiger (soms ook onmogelijk) is dan voorkomen.

Steeds vaker zie je dat ex-partners af willen zien van de verdeling van elkaars pensioen. Dat komt waarschijnlijk mede omdat steeds meer vrouwen financieel op eigen benen kunnen staan. De verdeling van ouderdomspensioen is dan niet nodig. In echtscheidingsconvenanten zie je dus steeds vaker de bepaling dat de verevening van pensioen wordt uitgesloten. Maar… is dat wel voldoende?

Want wat heb je dan eigenlijk afgesproken? Dan heb je afgesproken dat het ouderdomspensioen niet verdeeld wordt, maar dat het partnerpensioen wél omgezet wordt in een bijzonder partnerpensioen. Echt waar? Ja, echt waar!

Hoe komt dat nu? Nou, dat komt omdat de term “verevening” een juridische term is uit de Wet verevening pensioen bij echtscheiding. Die wet ziet alleen op ouderdomspensioen en niet op partnerpensioen. Partnerpensioen wordt verdeeld op basis van de Pensioenwet en die wet kent de term “verevening” niet. Wil je dus dat ook het partnerpensioen gewoon blijft bij diegene die het opgebouwd heeft? Dan zul je dat specifiek zo overeen moeten komen. Helaas zie ik dat nog maar zelden goed gaan. Daar ligt natuurlijk ook een taak voor echtscheidingsadvocaten, maar… een gewaarschuwd mens telt voor twee!

Naast de gewone verdeling of afzien daarvan, zijn er overigens nog veel meer keuzes die je kunt maken ten aanzien van je pensioen in echtscheidingssituaties. En nu weet ik dat de meeste mensen niet warm lopen voor het onderwerp pensioen, maar geloof mij: onbekend maakt onbemind…