Tag: arbeidsrecht

11
Oct

Coming out day

“Mam, wat is ‘Coming out day’?”. Goeie vraag. We praten over anders zijn, seksuele geaardheid, in het verkeerde lichaam geboren worden en over hoe niet iedereen zichzelf kan, mag of durft te zijn.

“Wel stom dat we dat ‘anders zijn’ noemen. We zijn toch allemaal anders Mam? Niemand is hetzelfde…” Hij denkt even na. “En dan zijn we toch daarin allemaal weer hetzelfde”. Mijn lieve, super sensitieve elfjarige heeft meer dan een punt. Voor hem is geaardheid geen grond voor verschil. “Het gaat toch om liefde Mam?”. En toch zit de wereld anders in elkaar. In mijn werk kom ik dat helaas ook tegen. Het voelt zo krom dat ik hem dat moet uitleggen.

Ook in 2021 zijn er nog steeds werknemers die op hun werkplek gepest, geïntimideerd of overgeslagen worden omdat ze bestempeld worden als “anders”. Een andere seksuele geaardheid, transgender, een religie aanhangen die niet geaccepteerd wordt, vrouw zijn en ga zo maar door. En dat terwijl veel van deze bedrijven roepen inclusie en diversiteit hoog in het vaandel te hebben staan. Natuurlijk zijn er op dit gebied de afgelopen jaren de nodige stappen gezet, maar we zijn er nog lang niet. Ik denk aan de werknemer met wie ik recent een gesprek had. Gepest door een leidinggevende omdat ze trans was. Uiteindelijk durfde ze geen juridische stappen te zetten en vond ze een nieuwe baan.

Lang nadat hij naar school vertrokken is, denk ik nog na over het gesprek met mijn oudste. Ik besluit dat de sleutel, zoals vaak in dit leven, ligt bij jezelf. Als ik zie hoe mijn kinderen “anders zijn” gewoon normaal vinden, dan hoop ik dat wij een generatie opvoeden waarin verschillen juist omarmd worden. We zijn immers allemaal verschillend. En dus allemaal hetzelfde.

13
Dec

Werkgeversadvocaat of werknemersadvocaat?

Werkgevers- of werknemersadvocaat

“Werkgeversadvocaat of werknemersadvocaat?” vraagt de dame die me tegemoet stapt als ze zich voorstelt. “Zelf ben ik werkgeversadvocaat” zegt ze. Ik heb cursus vandaag en stond met een kopje koffie in mijn hand nog een beetje bij te komen van de ochtendstress thuis. Ik kijk de dame een beetje verbaasd aan.

“Geen van beiden” zeg ik. Ze kijkt me vragend aan. “Ben je dan geen advocaat?”. “Jawel hoor”, zeg ik. “Maar ik sta zowel werkgevers als werknemers bij”. De dame kijkt een beetje meewarig. Het startsignaal voor de cursus wordt gegeven en de rest van de dag denk ik er niet meer over na.

Hokjes-denken

In de trein naar huis gaan mijn gedachten terug naar deze dame en haar vraag. Voordat ik voor mezelf begon, werkte ik voor een groot kantoor. Daar werkte ik vrijwel alleen voor grote en middelgrote (familie)bedrijven. Zelden voor particulieren, waarschijnlijk omdat onze tarieven daarvoor gewoon te hoog waren. Toen was ik dus feitelijk wel een werkgeversadvocaat. En toch past die term niet bij mij. Ik merk dat ik moeite heb met dit soort “hokjes-denken”.

Vooringenomenheid

Het onderscheid tussen werkgeversadvocaat en werknemersadvocaat suggereert namelijk ook een bepaalde vooringenomenheid. Net zoals er werkgeversvriendelijke kantonrechters zijn en werknemersvriendelijke kantonrechters. Dat soort advocaten zullen er zeker zijn. Ik had ooit een collega die sprak over “loonslaven”, in plaats van werknemers. Vreselijk vond ik dat.

Advocaat voor iedereen

Sinds Bright & Blue werk ik voor zowel werkgevers en werknemers, en ik vind het héérlijk. Als arbeidsrechtadvocaat doe je in de eerste plaats dat wat het beste is voor jouw cliënt. Je bent dus zeker partijdig. Maar het maakt daarbij niet uit of jouw cliënt werkgever of werknemer is.

Juist het feit dat je zowel voor werknemers als voor werkgevers optreedt, maakt dat je het beter kunt begrijpen waar het standpunt van je wederpartij vandaan komt. Daarbij geloof ik heilig dat je een conflict pas écht goed kunt oplossen, als je het voor beide partijen goed doet. Een oplossing die alleen recht doet aan één van beiden, is geen lange termijnoplossing. Ik ben dus met trots gewoon arbeidsrechtadvocaat!

30
Oct

COVID-19 FAQ OP DE WERKPLEK

CORONA HEEFT EEN ENORME IMPACT OP ONS ALLEMAAL, OP ONS DAGELIJKS LEVEN EN OP ONS FUNCTIONEREN. WERKGEVERS ZIJN WETTELIJK VERPLICHT OM TE ZORGEN VOOR EEN GEZONDE EN VEILIGE WERKPLEK. MAAR HOE DOE JE DAT IN TIJDEN VAN CORONA? EN WAT MAG JE VAN WERKNEMERS VERWACHTEN? ZOWEL VANUIT WERKGEVERS ALS VANUIT WERKNEMERS KOMEN VEEL VRAGEN OVER COVID-19 OP DE WERKPLEK. IK HEB GEPROBEERD ZO VEEL MOGELIJK VAN DEZE VRAGEN TE VERZAMELEN EN TE BEANTWOORDEN. MIS JE EEN VRAAG? BEL ME DAN GERUST!
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te werken?

Ja, dat kan. Sterker nog: als thuiswerken mogelijk is, dan zul je dat zelfs verplicht moeten stellen. Als werkgever ben je namelijk wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Je moet je als werkgever daarom houden aan de regels en richtlijnen van de Overheid. Dit om te voorkomen dat je een besmetting met COVID-19 op de werkplek krijgt. Zolang de overheid aangeeft dat er thuis gewerkt moet worden tenzij het niet anders kan, kun je dus niet anders dan thuiswerken binnen je organisatie invoeren.

Iedere werkgever heeft een instructierecht. Dat is in de wet geregeld (artikel 7:660 BW). Het instructierecht geeft je als werkgever de bevoegdheid om aan werknemers redelijke voorschriften te geven om de goede orde en veiligheid binnen de onderneming te garanderen. Zo kun je – en moet je zelfs – dus ook van je werknemers verlangen dat zij tijdens de coronacrisis thuiswerken (en de regels en richtlijnen van de Overheid en het RIVM naleven).

Heb ik als werknemer recht op thuiswerken?

Nee, in beginsel niet. Als jouw werkgever je nodig heeft en hij heeft passende maatregelen genomen tegen de verspreiding van het COVID-19 op de werkplek, dan moet je gehoor geven aan het verzoek om te komen werken. Dit wordt bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 16 juni 2020. De rechter overwoog in die zaak dat de werkgever passende maatregelen had genomen en dat hij aannemelijk had gemaakt dat hij de werknemer nodig had op de werkvloer. Werkgever in kwestie betrof een leverancier voor apparatuur aan horeca, restaurants en buffetkeukens. Welke functie de werknemer had, blijkt niet uit de uitspraak.

Kan ik mijn werknemers verplichten tot het dragen van een mondkapje?

Ja, er zijn zeker omstandigheden waaronder dat kan. Je kunt als werkgever een beroep doen op je instructierecht. Zeker zo lang de door de Overheid aangekondigde verplichting tot het dragen van een mondkapje nog niet in de wet is vastgelegd. Voor een uitleg over het instructierecht verwijs ik je graag naar het antwoord op de eerste vraag van dit blog.

Dat beroep op het instructierecht is vooral denkbaar in situaties waarbij je de 1,5 meter afstand tussen werknemers onderling niet (meer) kunt garanderen. Een mondkapje wordt dan door de Overheid en het RIVM gezien als een goed alternatief.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mag mijn werkgever mijn werktijden aanpassen?

Ja, dat mag. Sowieso in het kader van het spreiden van werktijden. De Overheid heeft werkgevers namelijk daartoe opgeroepen. Maar ook in sectoren die gesloten zijn, zoals de horeca, kan aangepaste werktijden aan de orde zijn. Kijk daarvoor ook naar de volgende vraag.

Ik werk in de horeca. Mijn werkgever is gesloten, maar hij wil dat ik vervangend werk kom verrichten. Moet ik daar gehoor aan geven?

Zo lang het aangeboden werk binnen de grenzen van het redelijke en toelaatbare valt, moet je aan het verzoek gehoor geven. Crisistijden vergen van zowel werkgever als werknemer flexibiliteit. Werkgevers zijn verplicht ook tijdens de sluiting loon door te betalen, het is dan redelijk dat zij daar vervangend, zinvol werk tegenover zetten. Denk bijvoorbeeld aan de horecaondernemer die zijn personeel vraagt eten te gaan bezorgen, of mee te helpen een grote schoonmaak te houden, of de muren van een lik verf te voorzien.

Mijn werknemer gelooft niet in het bestaan van Corona. Hij wil zich niet aan de richtlijnen houden. Mag ik hem de toegang tot de werkplek weigeren?

Ja, dat mag. Je kunt immers niet voor alle werknemers een veilige werkplek garanderen als er een werknemer is die aangeeft dat hij zich niet aan de maatregelen wil houden. Een werknemer die zich herhaaldelijk niet aan de redelijke instructies van zijn werkgever houdt, mag de toegang tot de werkplek ontzegd worden. Let op: dat betekent niet dat je de loondoorbetaling mag staken. Dat kan alleen in zeer uitzonderlijke situaties. Overleg altijd eerst met een advocaat.

15
Oct

COVID-19 FAQ ZIEKE WERKNEMER

Je krijgt er als werkgever steeds meer mee te maken: werknemers die ziek zijn, COVID-19 hebben of wachten op een testuitslag. Wat mag wel en niet? Hieronder vindt je een aantal veel gestelde vragen, voorzien van het antwoord. Heb je een vraag die er niet tussen staat? Bel me dan gerust.

Mijn werknemer is ziek. Mag ik hem vragen of hij COVID-19-gerelateerde klachten heeft?

Nee, dat mag niet. Je mag als werkgever niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte, ook niet als het om COVID-19 gaat. Dat is namelijk in strijd met de privacy regels. Als de werknemer het zelf vertelt, mag je het niet opschrijven en niet bewaren. De bedrijfsarts mag wel vragen of de werknemer Corona gerelateerde klachten heeft. Twijfel je? Zet dan altijd de bedrijfsarts in.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mijn werknemer heeft een Corona-test gedaan. Mag ik vragen naar de uitslag?

Nee, dat mag niet. Ook dat is in strijd met de privacy regels. De bedrijfsarts mag dat wel, maar hij mag het jou niet vertellen. Hij moet het wel melden bij de GGD. De GGD zal dan in het bron- en contactonderzoek contact met je opnemen, maar zal jou niet vertellen om welke werknemer het gaat. Kom je het toch te weten, bijvoorbeeld doordat jouw werknemer het zelf vertelt, dan mag je dat niet registreren.

Is mijn werknemer verplicht om bij mij melding te doen van een Corona besmetting bij hem/haar of zijn/haar huisgenoten?

Nee, die verplichting is er niet. Op vrijwillige basis mag het natuurlijk wel, maar ook dan mag je het niet vastleggen. Als één van jouw werknemers besmet is, dan zal de GGD wel contact met je opnemen. De GGD mag alleen niet vertellen om welke werknemer het gaat.

Een van mijn werknemers is besmet met Corona en ik weet dat. Mag ik dat vertellen aan mijn andere werknemers of klanten?

Als het protocol van de GGD dat voorschrijft (dat bespreekt de GGD met je), dan mag dat. Maar let wel op: je mag geen namen noemen. Je mag alleen vertellen dat één van jouw werknemers positief getest heeft. Je moet de privacy van de betrokken werknemer te allen tijde beschermen, ook als collega’s weten wie het is. Melden aan klanten mag alleen als dat zinvol is Dus als de betrokken werknemer binnen de incubatieperiode fysiek contact met de desbetreffende klant heeft gehad en er kans op besmetting is geweest. Ook dan blijft gelden dat je geen namen mag noemen. Is er geen kans op besmetting geweest, dan moet je de mond houden.