THE BLOG

30
Oct

COVID-19 FAQ OP DE WERKPLEK

CORONA HEEFT EEN ENORME IMPACT OP ONS ALLEMAAL, OP ONS DAGELIJKS LEVEN EN OP ONS FUNCTIONEREN. WERKGEVERS ZIJN WETTELIJK VERPLICHT OM TE ZORGEN VOOR EEN GEZONDE EN VEILIGE WERKPLEK. MAAR HOE DOE JE DAT IN TIJDEN VAN CORONA? EN WAT MAG JE VAN WERKNEMERS VERWACHTEN? ZOWEL VANUIT WERKGEVERS ALS VANUIT WERKNEMERS KOMEN VEEL VRAGEN OVER COVID-19 OP DE WERKPLEK. IK HEB GEPROBEERD ZO VEEL MOGELIJK VAN DEZE VRAGEN TE VERZAMELEN EN TE BEANTWOORDEN. MIS JE EEN VRAAG? BEL ME DAN GERUST!
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te werken?

Ja, dat kan. Sterker nog: als thuiswerken mogelijk is, dan zul je dat zelfs verplicht moeten stellen. Als werkgever ben je namelijk wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Je moet je als werkgever daarom houden aan de regels en richtlijnen van de Overheid. Dit om te voorkomen dat je een besmetting met COVID-19 op de werkplek krijgt. Zolang de overheid aangeeft dat er thuis gewerkt moet worden tenzij het niet anders kan, kun je dus niet anders dan thuiswerken binnen je organisatie invoeren.

Iedere werkgever heeft een instructierecht. Dat is in de wet geregeld (artikel 7:660 BW). Het instructierecht geeft je als werkgever de bevoegdheid om aan werknemers redelijke voorschriften te geven om de goede orde en veiligheid binnen de onderneming te garanderen. Zo kun je – en moet je zelfs – dus ook van je werknemers verlangen dat zij tijdens de coronacrisis thuiswerken (en de regels en richtlijnen van de Overheid en het RIVM naleven).

Heb ik als werknemer recht op thuiswerken?

Nee, in beginsel niet. Als jouw werkgever je nodig heeft en hij heeft passende maatregelen genomen tegen de verspreiding van het COVID-19 op de werkplek, dan moet je gehoor geven aan het verzoek om te komen werken. Dit wordt bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 16 juni 2020. De rechter overwoog in die zaak dat de werkgever passende maatregelen had genomen en dat hij aannemelijk had gemaakt dat hij de werknemer nodig had op de werkvloer. Werkgever in kwestie betrof een leverancier voor apparatuur aan horeca, restaurants en buffetkeukens. Welke functie de werknemer had, blijkt niet uit de uitspraak.

Kan ik mijn werknemers verplichten tot het dragen van een mondkapje?

Ja, er zijn zeker omstandigheden waaronder dat kan. Je kunt als werkgever een beroep doen op je instructierecht. Zeker zo lang de door de Overheid aangekondigde verplichting tot het dragen van een mondkapje nog niet in de wet is vastgelegd. Voor een uitleg over het instructierecht verwijs ik je graag naar het antwoord op de eerste vraag van dit blog.

Dat beroep op het instructierecht is vooral denkbaar in situaties waarbij je de 1,5 meter afstand tussen werknemers onderling niet (meer) kunt garanderen. Een mondkapje wordt dan door de Overheid en het RIVM gezien als een goed alternatief.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mag mijn werkgever mijn werktijden aanpassen?

Ja, dat mag. Sowieso in het kader van het spreiden van werktijden. De Overheid heeft werkgevers namelijk daartoe opgeroepen. Maar ook in sectoren die gesloten zijn, zoals de horeca, kan aangepaste werktijden aan de orde zijn. Kijk daarvoor ook naar de volgende vraag.

Ik werk in de horeca. Mijn werkgever is gesloten, maar hij wil dat ik vervangend werk kom verrichten. Moet ik daar gehoor aan geven?

Zo lang het aangeboden werk binnen de grenzen van het redelijke en toelaatbare valt, moet je aan het verzoek gehoor geven. Crisistijden vergen van zowel werkgever als werknemer flexibiliteit. Werkgevers zijn verplicht ook tijdens de sluiting loon door te betalen, het is dan redelijk dat zij daar vervangend, zinvol werk tegenover zetten. Denk bijvoorbeeld aan de horecaondernemer die zijn personeel vraagt eten te gaan bezorgen, of mee te helpen een grote schoonmaak te houden, of de muren van een lik verf te voorzien.

Mijn werknemer gelooft niet in het bestaan van Corona. Hij wil zich niet aan de richtlijnen houden. Mag ik hem de toegang tot de werkplek weigeren?

Ja, dat mag. Je kunt immers niet voor alle werknemers een veilige werkplek garanderen als er een werknemer is die aangeeft dat hij zich niet aan de maatregelen wil houden. Een werknemer die zich herhaaldelijk niet aan de redelijke instructies van zijn werkgever houdt, mag de toegang tot de werkplek ontzegd worden. Let op: dat betekent niet dat je de loondoorbetaling mag staken. Dat kan alleen in zeer uitzonderlijke situaties. Overleg altijd eerst met een advocaat.

17
Oct

Bright & Blue is jarig!

Het is 17 oktober 2016.

Vandaag gaat een droom in vervulling waarvan ik zes maanden geleden nog niet wist dat ik hem had: de officiële start van mijn eigen kantoor, Bright & Blue Legal. Ik heb er vannacht niet van geslapen, zo spannend vind ik het. “Kan ik dit wel??” is een vraag die de afgelopen maanden niet zelden door mijn hoofd ging. Twijfel alom.

De weg naar deze dag was een lange. Mijn oude kantoor verliet ik in half overspannen toestand. Mijlenver verwijderd van mezelf. Bijna zes maanden lang heb ik geprobeerd mezelf terug te vinden en mezelf afgevraagd wat ík nu eigenlijk wil. Het antwoord op die vraag was verrassend, ik ben van nature namelijk iemand die graag de zekerheid van een vangnet heeft, zeker wil weten dat ik mijn vaste lasten kan betalen. En toch voelde ik steeds sterker dat ik mijn eigen kantoor moest beginnen.

De afgelopen dagen heb ik met vrienden hard gewerkt aan de verhuizing en inrichting van mijn nieuwe kantoor. Met veel plezier heb ik alles precies zó gemaakt als dat ik dat graag wil. Geen spreektafel, maar een gezellige zithoek bijvoorbeeld. Een espressomachine met bonenmaler. Als koffieliefhebber kan ik immers niet voor de dag komen met een standaard koffiepad-machine. Althans, dat vind ik zelf.

Het is 17 oktober 2020.

Vier jaar na de opening van mijn eigen kantoor. Bright & Blue is jarig. De “kan ik dit wel?” vraag komt nog steeds af en toe boven, maar het geloof in mijzelf heeft de afgelopen jaren steeds meer de overhand gekregen. Eigenlijk ben ik gewoon trots op mezelf. Ondanks een aantal hele diepe dalen in mijn privéleven staat het kantoor inmiddels op een stevig grondvest. De komst van Sandra, niet alleen mijn zakelijke partner maar vooral ook een goede vriendin, heeft dat fundament alleen maar verder verstevigd.

Toegegeven: van de nieuwe lock-down die deze week werd afgekondigd, word ook ik een beetje zenuwachtig. Mijn reserves zijn niet onuitputtelijk en de eerste lock-down heeft er flink ingehakt. Toch besluit ik om te blijven geloven in mijn eigen kracht. Om te geloven in Sandra en om te geloven in ons mooie en keigave kantoor! Dus feliciteer ik mezelf en Sandra, want Bright & Blue is jarig! Op naar nog héél veel leuke, bijzondere, inspirerende zaken en jaren!

15
Oct

COVID-19 FAQ ZIEKE WERKNEMER

Je krijgt er als werkgever steeds meer mee te maken: werknemers die ziek zijn, COVID-19 hebben of wachten op een testuitslag. Wat mag wel en niet? Hieronder vindt je een aantal veel gestelde vragen, voorzien van het antwoord. Heb je een vraag die er niet tussen staat? Bel me dan gerust.

Mijn werknemer is ziek. Mag ik hem vragen of hij COVID-19-gerelateerde klachten heeft?

Nee, dat mag niet. Je mag als werkgever niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte, ook niet als het om COVID-19 gaat. Dat is namelijk in strijd met de privacy regels. Als de werknemer het zelf vertelt, mag je het niet opschrijven en niet bewaren. De bedrijfsarts mag wel vragen of de werknemer Corona gerelateerde klachten heeft. Twijfel je? Zet dan altijd de bedrijfsarts in.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mijn werknemer heeft een Corona-test gedaan. Mag ik vragen naar de uitslag?

Nee, dat mag niet. Ook dat is in strijd met de privacy regels. De bedrijfsarts mag dat wel, maar hij mag het jou niet vertellen. Hij moet het wel melden bij de GGD. De GGD zal dan in het bron- en contactonderzoek contact met je opnemen, maar zal jou niet vertellen om welke werknemer het gaat. Kom je het toch te weten, bijvoorbeeld doordat jouw werknemer het zelf vertelt, dan mag je dat niet registreren.

Is mijn werknemer verplicht om bij mij melding te doen van een Corona besmetting bij hem/haar of zijn/haar huisgenoten?

Nee, die verplichting is er niet. Op vrijwillige basis mag het natuurlijk wel, maar ook dan mag je het niet vastleggen. Als één van jouw werknemers besmet is, dan zal de GGD wel contact met je opnemen. De GGD mag alleen niet vertellen om welke werknemer het gaat.

Een van mijn werknemers is besmet met Corona en ik weet dat. Mag ik dat vertellen aan mijn andere werknemers of klanten?

Als het protocol van de GGD dat voorschrijft (dat bespreekt de GGD met je), dan mag dat. Maar let wel op: je mag geen namen noemen. Je mag alleen vertellen dat één van jouw werknemers positief getest heeft. Je moet de privacy van de betrokken werknemer te allen tijde beschermen, ook als collega’s weten wie het is. Melden aan klanten mag alleen als dat zinvol is Dus als de betrokken werknemer binnen de incubatieperiode fysiek contact met de desbetreffende klant heeft gehad en er kans op besmetting is geweest. Ook dan blijft gelden dat je geen namen mag noemen. Is er geen kans op besmetting geweest, dan moet je de mond houden.

11
Oct

Als recht krom is

“Dat méén je toch niet?!”, of “Dat kan toch niet waar zijn?!” en “Dat is toch gewoon niet eerlijk!” zijn kreten die ik in de bijna vijftien jaar dat ik advocaat ben, regelmatig te horen heb gekregen als ik cliënten moet uitleggen wat hun rechten of plichten zijn.

Toegegeven: soms is het recht écht krom. Dan lukt het mij ook niet om uit te leggen waarom het is zoals het is. Vroeger kreeg ik daar stress van. Inmiddels durf ik dat gewoon toe te geven. En toch, hoe meer ervaring ik krijg, des te meer zie ik dat het (rechts)gevoel dat je bij een bepaalde (rechts)regel of situatie hebt, vaak afhangt van de manier waarop je er naar kijkt of de pet die je zogezegd draagt.

Neem bijvoorbeeld de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Bij de werkgevers die ik bij sta, zie en hoor ik het onbegrip. Zij hebben vaak al ontzettend veel kosten gehad aan de zieke werknemer: van loondoorbetaling gedurende twee jaar tot re-integratietrajecten en arbeidsdeskundigenonderzoeken. Werkgevers ervaren het dus vaak als extra zuur dat zij de werknemer na al die kosten ook nog eens een transitievergoeding moeten betalen als het niet gelukt is de werknemer weer aan de slag te krijgen. Het feit dat zij dat bedrag inmiddels (grotendeels) kunnen terugvorderen van de overheid, maakt dat gevoel van krom ook niet helemaal recht. Ik begrijp dat ook wel. Vaak kun je er als werkgever helemaal niets aan doen dat de werknemer ziek is geworden en kun je er nog minder aan doen dat hij of zij niet meer kan werken. De meeste werkgevers, althans die in mijn portefeuille, doen er ook alles aan om hun zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Het voelt dan als een soort boete, die transitievergoeding.

Maar als ik dan werknemers bij sta, die twee jaar lang niets liever wilden dan weer werken terwijl hun lichaam het niet toe laat, dan wordt de andere kant van de medaille belicht. De transitievergoeding is vooral ook bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat hij of zij ontslagen wordt en dus inkomensverlies lijdt. We kunnen er niet omheen dat deze zieke werknemers ontslagen worden en ook inkomensverlies lijden. Als zij dan niet gecompenseerd worden, uitsluitend vanwege het feit dat zij ziek zijn, dan wringt dat ook. Het riekt dan op zijn minst genomen naar verboden onderscheid op grond van gezondheid. En daar heb ik zelf dan ook wel moeite mee.

Dat het recht soms lastige dilemma’s met zich mee brengt, is een ding dat zeker is. Eigenlijk is dat ook wel één van de dingen die ik zo leuk vind aan mijn vak: het recht is niet zwart-wit en dus hoeven oplossingen dat ook niet te zijn.

Het is maar net hoe je er naar wilt kijken, want dat is een keuze. Hoe krom een situatie ook lijkt, als je er lang genoeg naar kijkt lukt het vaak wel om beide eindjes bij elkaar te brengen.

04
Oct

Als ik later groot ben word ik advocaat!

“Mama, ik word net als jij als ik groot ben!” Mijn oudste is 6 jaar als hij in groep 2 het thema “beroepen” behandelt. Als we uit school naar huis lopen vertelt hij enthousiast wat je allemaal kunt worden later. Brandweer, politie, Formule 1 (;-)) of dokter. “Maar”, zegt hij, “ik word advocaat als ik later groot ben, net als jij Mama!”. Ik grinnik. “Wat doet een advocaat dan?” vraag ik hem. “Nou”, zegt hij, “vooral veel bellen en typen. Ik denk dat ik dat ook wel kan…”

Zelf wist ik ook al jong wat ik later wilde worden. Hoe oud ik was weet ik niet meer precies, maar ik zat nog op de basisschool. Rotsvast was mijn vertrouwen dat advocaat hét beroep voor mij was. Totdat ik op het VWO een schooldecaan trof die wat minder vertrouwen in mijn beroepskeuze had. Toegegeven, mijn cijfers waren niet altijd geweldig. De noodzaak van natuurkunde zag ik bijvoorbeeld niet zo in. Ik snapte er niets van en had al snel in de gaten dat het voor de uitslag van een toets niet zo heel veel uit maakte of ik wel of niet geleerd had. Andere vakken die ik wel leuk vond daarentegen waren gemakkelijk en daar scoorde ik steevast goed. Maar het was niet alleen het punt van mijn cijfers dat deze decaan deden geloven dat ik niet in de wieg gelegd was om advocaat te worden. Hij vond (en sprak dat uit) dat ik helemaal geen advocaat was en dat ik het nooit zou volhouden.

Hoewel ik vastbesloten was om hem zijn ongelijk te bewijzen, deed dat toch iets met mijn zelfvertrouwen. Het bleef knagen. Totdat zes maanden voor mijn eindexamen de paniek toesloeg. Wat als hij toch gelijk had? Halsoverkop gooide ik mijn studiekeuze om en schreef ik me in voor fysiotherapie. Ik werd uitgeloot en besloot daarom “toch maar” aan rechten te beginnen. Na een week tutorgroepen en colleges gevolgd te hebben wist ik het zeker: rechten moest het zijn. Ik voelde me als een vis in het water. Mijn rechtenstudie doorliep ik zonder problemen, ronde een half jaar voor mijn geplande afstuderen al mijn vakken af en vond vrijwel aansluitend aan mijn afstuderen een baan als advocaat-stagiair.

Dat het de juiste keuze is geweest, heb ik altijd geweten. En toch, na al die tijd, zie ik de laatste jaren dat de beste man wel een punt had. Jarenlang heb ik geprobeerd me te schikken naar het keurslijf van de grote kantoren. Maar dat begon steeds meer te wringen en te schuren. Ik wilde erbij horen, maar voelde aan alles dat het net niet paste. Uiteindelijk leerde ik één hele belangrijke les: je kunt pas echt gelukkig zijn als je dicht bij jezelf blijft.

Misschien ben ik inderdaad niet het prototype advocaat, mocht dat al bestaan. Laat ik helder zijn: er is niets mis met een advocaat die op een traditionele wijze zijn of haar praktijk voert. Maar het staat te ver af van wie ik ben.

Ik voel me veel fijner bij informeel taalgebruik dan formeel taalgebruik richting mijn cliënten. Ik hou van mode, maar hoef niet perse op chique. Een spijkerbroek kan best. Ik wil niet met “u” aangesproken worden en onderteken mijn brieven steevast met mijn voornaam. Ik kan best een bitch zijn, maar echt alleen als het nodig is (en geloof me, dat is meestal niet het geval). Met honing vang je immers meer vliegen dan met azijn. Ik ben een echt gevoelsmens, hoog-sensitief. Ik leg mijn ziel en zaligheid in mijn werk en deel dus ook stukjes van mijzelf met cliënten als ik denk dat het iets toevoegt. Soms ontvang ik een cliënt thuis aan mijn keukentafel, gewoon omdat het beter uit komt. Als het nodig is ben ik 24/7 bereikbaar voor mijn cliënten, maar als het even kan kies ik voor mijn gezin. Voor mij zijn dat allemaal vanzelfsprekendheden. Maar steeds vaker hoor ik mijn cliënten zeggen: “jij bent zo anders dan het beeld dat ik van een advocaat had”… Ik zie alleen maar dat ik steeds dichter tot mezelf kom. Ik ben nog nooit zo happy geweest.