Category: Arbeidsrecht

23
Nov

COVID-19 FAQ VERGOEDINGEN

COVID-19 FAQ
DEZE COVID-19 FAQ GAAT IN OP DE GEVOLGEN VAN HET THUISWERKEN OP DE VERGOEDINGEN DIE EEN WERKGEVER BELAST EN ONBELAST MAG EN MOET BETALEN. MAG ER BIJVOORBEELD ZONDER MEER EEN ONBELASTE KILOMETERVERGOEDING UITGEKEERD WORDEN, EN IS DE WERKGEVER VERPLICHT OM EEN VERGOEDING VOOR THUISWERKEN TE VERSTREKKEN? HET ANTWOORD OP DEZE EN ANDERE VRAGEN LEES JE HIERONDER. EN, ZOALS ALTIJD, MIS JE EEN VRAAG LAAT HET MIJ DAN WETEN. TWIJFEL JE OVER JOUW SPECIFIEKE SITUATIE, SCHAKEL DAN ALTIJD EEN BELASTINGADVISEUR IN!

Mijn werknemer werkt sinds Corona overwegend thuis. Mag ik zijn reguliere onbelaste reiskostenvergoeding nog steeds blijven doorbetalen?

Zolang je de reiskostenvergoeding vóór 13 maart 2020 ook al toekende en zolang de maatregelen rondom Corona nog gelden, mag je in 2020 de reiskostenvergoeding gewoon blijven doorbetalen. Het spreekt natuurlijk wel voor zich dat de reiskostenvergoeding verder aan alle reguliere, voor Corona reeds geldende, voorwaarden moet voldoen, wil je hem onbelast mogen uitkeren.

Let op: in 2021 moet je het reisgedrag van de werknemer opnieuw in kaart gaan brengen. Vanaf dat moment mag er geen reiskostenvergoeding meer worden uitbetaald voor thuiswerkdagen. Alleen dagen waarop er daadwerkelijk woon-werk verkeer is mogen dan nog belastingvrij worden vergoed. Uiteraard tegen een vergoeding van maximaal € 0,19 per kilomter.

Sommige werknemers maken gebruik van het zogenaamde cafetaria-model en hebben een deel van hun brutoloon ingeleverd voor een vaste reiskostenvergoeding. Mag deze vergoeding in stand blijven?

Ja, dat mag, zolang de betreffende werknemer zijn keuze vóór 13 maart 2020 heeft gemaakt en zolang de Corona-maatregelen nog gelden. De Belastingdienst geeft op haar website aan, dat het daarbij niet uitmaakt of de vergoeding onderbouwd is met een onderzoek naar de daadwerkelijke reizen, of berekend is volgens methode 1 of 2 in onderdeel 21.1.2 van het Handboek Loonheffingen 2020. Ook hier geldt weer dat de tegemoetkoming in het kader van Corona afloopt en er per 01 januari 2021 aangepast moet worden naar de dan geldende feiten en omstandigheden.

Ik betaal of vergoed een OV-abonnement voor één of meer werknemers. Mag ik dat ook blijven doen in de periodes dat mijn werknemers overwegend thuiswerken?

Ja, mits het abonnement vóór 13 maart 2020 ook al betaald of vergoed werd. Als dat het geval is, mag je de thuiswerkdagen in 2020 blijven meetellen als reisdagen. In 2021 moet ook deze vergoeding aangepast worden naar de feitelijke omstandigheden.

Hoe zit het met de kosten die ik maak om de thuiswerkplek van mijn werknemer in te richten?

In beginsel moet je voorzieningen en verstrekkingen (dus dingen die je aan je werknemer geeft) bij het brutoloon van je werknemer tellen. Dat betekent dat er loonheffingen over betaald moeten worden. Dit hoeft niet als het hulpmiddelen zijn die voldoen aan het noodzakelijkheidscriterium, of het hulpmiddelen zijn die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt, of er een gerichte vrijstelling geldt. De Belastingdienst meldt op haar website expliciet dat een bureaustoel niet voldoet aan het noodzakelijkheidscriterium en dat het ook niet valt onder hulpmiddelen die voor ten minste 90% zakelijk worden gebruikt. Wel kan het onder een gerichte vrijstelling vallen. Een vergoeding voor koffie zal de toets der kritiek waarschijnlijk ook niet doorstaan.

Een gerichte vrijstelling geldt bijvoorbeeld voor vergoedingen of verstrekkingen die er voor zorgen dat de thuiswerkplek van werknemers voldoet aan de eisen van de Arbo-wet. Let op: die voorzieningen hoeven niet bij het brutoloon geteld te worden als er voldaan is aan een aantal voorwaarden. Die voorwaarden zijn kort als volgt:

  1. de voorzieningen hangen samen met verplichtingen van de werkgever op grond van de Arbowet;
  2. de werknemer mag geen eigen bijdrage betalen voor de voorziening
  3. de inrichting van de werkruimte thuis moet voldoen aan een aantal eisen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Voor meer informatie kun je terecht op de website van de Belastingdienst. Bij twijfel, schakel altijd een belastingadviseur in.

Overigens geldt voor het verstrekken van onbelaste vergoedingen een maximum. Dit maximum is tijdelijk verruimd van 1,7% over het fiscale loon tot en met € 400.000,- naar 3% over het fiscale loon tot € 400.000,-. Over het meerdere van het fiscale loon bedraagt het maximum 1,2%. We noemen dit maximum “de vrije ruimte”. Let er dus op dat de totale onbelaste vergoedingen die je verstrekt binnen de vrije ruimte passen. Ga je de vrije ruimte te buiten, dan levert je dat een eindheffing van 80% aan loonbelasting op.

Meer over de vrije ruimte vind je op de website van de Belastingdienst.

Mijn werknemers ontvangen een vaste onkostenvergoeding die voor Corona voldeed aan de voorschriften voor onbelaste uitbetaling. De kosten die ik beoog te vergoeden worden door het thuiswerken niet meer, of in mindere mate, gemaakt. Wat nu?

Voor deze onkostenvergoedingen geldt dezelfde tegemoetkoming als voor reiskostenvergoeding en vergoedingen voor openbaar vervoer abonnementen. Zolang de vergoeding vóór 13 maart 2020 al werd betaald, de vergoeding voldeed aan de voorschriften voor onbelaste uitbetaling én de Corona-maatregelen nog van kracht zijn, mag deze gewoon doorbetaald worden. Vanaf 01 januari 2021 moet de situatie opnieuw in kaart gebracht worden en mag de vergoeding alleen nog onbelast uitbetaald worden als ook in 2021 aan de reguliere voorschriften wordt voldaan.

Hoe zit het met de 30% regeling?

Deze regeling is uitgezonderd van de tegemoetkoming Corona die voor onder meer reiskostenvergoedingen en onkostenvergoedingen geldt. Neem voor situaties waarin de 30% regeling wordt toegepast altijd contact op met een belastingadviseur.

Mijn werknemers werken voornamelijk thuis. Mag ik de onbelaste reiskostenvergoeding en onkostenvergoeding stop zetten, of ben ik verplicht deze door te betalen?

Hoewel je fiscaal gezien in 2020 mag blijven doorbetalen (mits je aan de voorwaarden voldoet), is dat niet per definitie verplicht. Omdat het een vergoeding betreft voor daadwerkelijk gemaakte onkosten, mag je die vergoeding stop zetten als die onkosten niet meer gemaakt worden. Dat kan alleen anders zijn als er in de toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. In sommige cao’s staan bijvoorbeeld bepalingen die regelen dat er ook als er niet op het werk gewerkt wordt, toch tijdelijk doorbetaald moet worden.

Naast deze Covid-19 FAQ vergoedingen zijn er nog meer FAQ’s verschenen met vragen en antwoorden op veel gestelde vragen rondom Corona en arbeidsrecht. Wil je meer weten of heb je suggesties voor een nieuwe FAQ sheet, laat het me weten!

Disclaimer: bij Bright & Blue Legal werken geen belastingadviseurs. Raadpleeg altijd een belastingadviseur voor advies in uw specifieke situatie.

04
Nov

COVID-19 FAQ LOONDOORBETALING

COVID-19 FAQ

COVID-19, OFWEL HET CORONA-VIRUS, HOUDT ONS DIT NAJAAR ALWEER WEKEN IN HAAR GREEP. VEEL SECTOREN HEBBEN DE AFGELOPEN PERIODE GEDWONGEN HUN DEUREN MOETEN SLUITEN. HOEWEL ER STEUNMAATRELEGEN ZIJN VANUIT DE OVERHEID, KRIJGEN WE STEEDS VAKER SIGNALEN DAT LONEN NIET MEER (ZOMAAR) UITBETAALD KUNNEN WORDEN. VEEL BEDRIJVEN STAAT HET WATER AAN DE LIPPEN. DIT BLOG PROBEERT EEN ANTWOORD TE GEVEN OP DE MEEST GESTELDE VRAGEN RONDOM LOONDOORBETALING IN CORONA-TIJD. STAAT JOUW VRAAG ER NIET BIJ? BEL OF MAIL ME DAN GERUST.

Ik heb mijn bedrijf moeten sluiten ten gevolge van de regels en richtlijnen van de Overheid. Mijn werknemers werken niet. Moet ik ze toch betalen?

Ja, in beginsel moet je gewoon doorbetalen. Zeker de werknemers met een vaste urenomvang of de werknemers die de afgelopen maanden structureel een gemiddeld aantal uren gewerkt hebben. De Tijdelijke Noodmaatregel voor Overbrugging van Werkbehoud (de NOW) kan in een aantal gevallen een vangnet bieden. Onderzoek ook eens of jouw werknemers iets kunnen betekenen in een andere sector, zoals in de Zorg.

Ik heb mijn bedrijf moeten sluiten ten gevolge van de regels en richtlijnen van de Overheid. Mijn werknemers werken deels in vervangend werk, maar ik heb te weinig werk om hen volledig te laten werken. Moet ik toch het volledige salaris betalen?

Ja, in beginsel moet je volledig doorbetalen. De Corona-crisis is een oorzaak die volgens de wetssystematiek niet voor rekening en risico van de werknemer mag komen. Het is natuurlijk erg zuur dat het daarmee voor rekening en risico van de werkgever komt. Kijk daarom goed of je voor de NOW of andere steunmaatregelen in aanmerking komt.

Binnen mijn bedrijf wordt er met min- en max-uren gewerkt. Deze periode is altijd een rustige periode waarin veel min-uren worden gemaakt. Mag ik dan, nu ik een aantal weken dicht moet, ook met min-uren werken die later ingehaald moeten worden?

Als je door middel van een vergelijk van omzetcijfers en uren over de afgelopen jaren kunt aantonen dat deze periode ieder jaar rustig is en inderdaad tot min-uren leidt, valt er veel voor te zeggen ook nu uit te gaan van min-uren. Wel zul je dan goed moeten onderbouwen welk aantal min-uren redelijk zou zijn geweest in deze periode zonder Corona. Je kunt niet van werknemers verlangen dat zij in deze Corona-periode meer min-uren opbouwen dan gebruikelijk in deze periode. Het surplus komt voor rekening en risico van de werkgever. Kijk wel altijd goed naar ieder individueel geval: er kunnen altijd omstandigheden spelen waardoor je toch niet van min-uren mag uitgaan.

Ik heb een oproepcontract met een bepaald aantal garantie-uren, maar mijn werkgever kan mij die uren nu niet bieden. Moet hij deze toch betalen?

Ja, het feit dat jouw werkgever de garantie-uren door de Corona-crisis niet kan bieden, komt voor zijn rekening en risico als werkgever.

Mijn werkgever betaalt mijn salaris niet meer. Wat moet ik doen?

Neem sowieso altijd contact op met een advocaat of met je rechtsbijstandsverzekering. Als je denkt dat jouw werkgever wel wil betalen maar het niet kan, neem dan ook contact op met het UWV.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij besmet is geraakt met COVID-19. Moet ik doorbetalen?

Ja, ook als de werknemer geen ziekteverschijnselen heeft en dus wel zou kunnen werken moet je gewoon doorbetalen. Dat is alleen anders indien de werknemer thuis zou kunnen werken maar dat weigert. Het is dan wel belangrijk dat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat hij ook daadwerkelijk fysiek en medisch gezien in staat is om thuis te werken.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij in contact is geweest met een persoon die besmet is geraakt met COVID-19. Hoe zit het dan met de loondoorbetaling?

Ook in die situatie moet je het loon doorbetalen. Dat geldt ook als de werknemer geen ziekteverschijnselen heeft. Als thuiswerken mogelijk is, mag je dat wel als voorwaarde stellen. Weigert de werknemer thuiswerken wanneer dit wel mogelijk is, dan mag je in beginsel de loondoorbetaling staken. In beginsel, want er zijn altijd situaties denkbaar waarin je in redelijkheid niet van de werknemer mag verwachten dat hij thuis werkt. Zoals bijvoorbeeld de situatie dat er kinderen zijn waarvoor gezorgd moet worden en waarvoor geen andere opvang is. Je komt dan in de situatie waarin de verlofvormen geregeld in de Wet Arbeid en Zorg een rol gaan spelen.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij op vakantie is geweest in een land dat tijdens de vakantie van code geel naar code oranje of code rood ging.

Vanaf 04 november 2020 om 22.00 uur geldt er een algeheel negatief reisadvies. Deze situatie maakt een eenduidig antwoord op deze vraag lastig. In algemene zin kan gezegd worden dat een werknemer die niet noodzakelijkerwijs hoefde te reizen, zijn recht op loondoorbetaling op het spel zet als hij de komende weken toch gaat reizen.

Zonder een algeheel negatief reisadvies geldt dat landen met code geel gewoon bezocht kunnen worden. Als de situatie gedurende de vakantie wijzigt naar code oranje of zelfs code rood, dan komt de quarantaineperiode voor rekening en risico van de werkgever.

Mijn werknemer moet in quarantaine omdat hij op vakantie is geweest naar een land dat bij vertrek al code oranje of code rood was.

Als thuiswerken in deze situatie niet mogelijk is, verspeelt de werknemer zijn recht op loondoorbetaling door naar een land te gaan dat code oranje of code rood heeft. Je moet dan wel vooraf schriftelijk aan de werknemer hebben duidelijk gemaakt dat je in deze situatie geen loon zult doorbetalen. In het geval dat thuiswerken wel mogelijk is, moet de werknemer thuiswerken en moet de werkgever het loon doorbetalen.

Mijn werknemer weigert thuiswerken. Mag ik de loondoorbetaling staken?

Je moet in deze situatie altijd kijken naar alle feiten en omstandigheden. Zijn er goede redenen op grond waarvan de werknemer weigert? Bijvoorbeeld zorgtaken? Dan mag je niet stoppen met het loon door te betalen, maar ligt de oplossing veel meer in de bijzondere verlofvormen van de Wet Arbeid en Zorg.

Weigert de werknemer zonder goede reden? Dan hoef je over de periode van weigering niet te betalen.

30
Oct

COVID-19 FAQ OP DE WERKPLEK

CORONA HEEFT EEN ENORME IMPACT OP ONS ALLEMAAL, OP ONS DAGELIJKS LEVEN EN OP ONS FUNCTIONEREN. WERKGEVERS ZIJN WETTELIJK VERPLICHT OM TE ZORGEN VOOR EEN GEZONDE EN VEILIGE WERKPLEK. MAAR HOE DOE JE DAT IN TIJDEN VAN CORONA? EN WAT MAG JE VAN WERKNEMERS VERWACHTEN? ZOWEL VANUIT WERKGEVERS ALS VANUIT WERKNEMERS KOMEN VEEL VRAGEN OVER COVID-19 OP DE WERKPLEK. IK HEB GEPROBEERD ZO VEEL MOGELIJK VAN DEZE VRAGEN TE VERZAMELEN EN TE BEANTWOORDEN. MIS JE EEN VRAAG? BEL ME DAN GERUST!
Kan ik mijn werknemers verplichten om thuis te werken?

Ja, dat kan. Sterker nog: als thuiswerken mogelijk is, dan zul je dat zelfs verplicht moeten stellen. Als werkgever ben je namelijk wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek. Je moet je als werkgever daarom houden aan de regels en richtlijnen van de Overheid. Dit om te voorkomen dat je een besmetting met COVID-19 op de werkplek krijgt. Zolang de overheid aangeeft dat er thuis gewerkt moet worden tenzij het niet anders kan, kun je dus niet anders dan thuiswerken binnen je organisatie invoeren.

Iedere werkgever heeft een instructierecht. Dat is in de wet geregeld (artikel 7:660 BW). Het instructierecht geeft je als werkgever de bevoegdheid om aan werknemers redelijke voorschriften te geven om de goede orde en veiligheid binnen de onderneming te garanderen. Zo kun je – en moet je zelfs – dus ook van je werknemers verlangen dat zij tijdens de coronacrisis thuiswerken (en de regels en richtlijnen van de Overheid en het RIVM naleven).

Heb ik als werknemer recht op thuiswerken?

Nee, in beginsel niet. Als jouw werkgever je nodig heeft en hij heeft passende maatregelen genomen tegen de verspreiding van het COVID-19 op de werkplek, dan moet je gehoor geven aan het verzoek om te komen werken. Dit wordt bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 16 juni 2020. De rechter overwoog in die zaak dat de werkgever passende maatregelen had genomen en dat hij aannemelijk had gemaakt dat hij de werknemer nodig had op de werkvloer. Werkgever in kwestie betrof een leverancier voor apparatuur aan horeca, restaurants en buffetkeukens. Welke functie de werknemer had, blijkt niet uit de uitspraak.

Kan ik mijn werknemers verplichten tot het dragen van een mondkapje?

Ja, er zijn zeker omstandigheden waaronder dat kan. Je kunt als werkgever een beroep doen op je instructierecht. Zeker zo lang de door de Overheid aangekondigde verplichting tot het dragen van een mondkapje nog niet in de wet is vastgelegd. Voor een uitleg over het instructierecht verwijs ik je graag naar het antwoord op de eerste vraag van dit blog.

Dat beroep op het instructierecht is vooral denkbaar in situaties waarbij je de 1,5 meter afstand tussen werknemers onderling niet (meer) kunt garanderen. Een mondkapje wordt dan door de Overheid en het RIVM gezien als een goed alternatief.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mag mijn werkgever mijn werktijden aanpassen?

Ja, dat mag. Sowieso in het kader van het spreiden van werktijden. De Overheid heeft werkgevers namelijk daartoe opgeroepen. Maar ook in sectoren die gesloten zijn, zoals de horeca, kan aangepaste werktijden aan de orde zijn. Kijk daarvoor ook naar de volgende vraag.

Ik werk in de horeca. Mijn werkgever is gesloten, maar hij wil dat ik vervangend werk kom verrichten. Moet ik daar gehoor aan geven?

Zo lang het aangeboden werk binnen de grenzen van het redelijke en toelaatbare valt, moet je aan het verzoek gehoor geven. Crisistijden vergen van zowel werkgever als werknemer flexibiliteit. Werkgevers zijn verplicht ook tijdens de sluiting loon door te betalen, het is dan redelijk dat zij daar vervangend, zinvol werk tegenover zetten. Denk bijvoorbeeld aan de horecaondernemer die zijn personeel vraagt eten te gaan bezorgen, of mee te helpen een grote schoonmaak te houden, of de muren van een lik verf te voorzien.

Mijn werknemer gelooft niet in het bestaan van Corona. Hij wil zich niet aan de richtlijnen houden. Mag ik hem de toegang tot de werkplek weigeren?

Ja, dat mag. Je kunt immers niet voor alle werknemers een veilige werkplek garanderen als er een werknemer is die aangeeft dat hij zich niet aan de maatregelen wil houden. Een werknemer die zich herhaaldelijk niet aan de redelijke instructies van zijn werkgever houdt, mag de toegang tot de werkplek ontzegd worden. Let op: dat betekent niet dat je de loondoorbetaling mag staken. Dat kan alleen in zeer uitzonderlijke situaties. Overleg altijd eerst met een advocaat.

15
Oct

COVID-19 FAQ ZIEKE WERKNEMER

Je krijgt er als werkgever steeds meer mee te maken: werknemers die ziek zijn, COVID-19 hebben of wachten op een testuitslag. Wat mag wel en niet? Hieronder vindt je een aantal veel gestelde vragen, voorzien van het antwoord. Heb je een vraag die er niet tussen staat? Bel me dan gerust.

Mijn werknemer is ziek. Mag ik hem vragen of hij COVID-19-gerelateerde klachten heeft?

Nee, dat mag niet. Je mag als werkgever niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte, ook niet als het om COVID-19 gaat. Dat is namelijk in strijd met de privacy regels. Als de werknemer het zelf vertelt, mag je het niet opschrijven en niet bewaren. De bedrijfsarts mag wel vragen of de werknemer Corona gerelateerde klachten heeft. Twijfel je? Zet dan altijd de bedrijfsarts in.

Mijn werknemer zit snotterend, hoestend en niesend op zijn werkplek. Mag ik hem naar huis sturen?

Ja, dat mag. Je kunt de regels en de richtlijnen van de Rijksoverheid en het RIVM gebruiken om gebruik te maken van je instructierecht. Dat betekent dat je werknemers naar huis mag sturen als je waarneemt dat zij klachten vertonen die passen bij COVID-19. Bedenk ook, dat je als werkgever verplicht bent om voor al jouw werknemers te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dat doe je niet door werknemers te laten werken die misschien collega’s aansteken met corona. Let op: stuur je werknemers naar huis, dan moet je wel het loon doorbetalen volgens de afspraken die er liggen over loondoorbetaling bij ziekte.

Mag ik mijn werknemers temperaturen voordat ik hen op de werkplek toelaat?

Nee, dat mag niet. Ook als de werknemer zelf toestemming geeft, mag het niet. Dat komt omdat men ervan uit gaat dat een werknemer nooit echt vrij is om te zeggen dat hij of zij het niet wil. De machtsverhouding tussen werkgever en werknemer, jij betaalt immers zijn loon, maakt dat er geen sprake is van volledige vrijheid.

Mijn werknemer heeft een Corona-test gedaan. Mag ik vragen naar de uitslag?

Nee, dat mag niet. Ook dat is in strijd met de privacy regels. De bedrijfsarts mag dat wel, maar hij mag het jou niet vertellen. Hij moet het wel melden bij de GGD. De GGD zal dan in het bron- en contactonderzoek contact met je opnemen, maar zal jou niet vertellen om welke werknemer het gaat. Kom je het toch te weten, bijvoorbeeld doordat jouw werknemer het zelf vertelt, dan mag je dat niet registreren.

Is mijn werknemer verplicht om bij mij melding te doen van een Corona besmetting bij hem/haar of zijn/haar huisgenoten?

Nee, die verplichting is er niet. Op vrijwillige basis mag het natuurlijk wel, maar ook dan mag je het niet vastleggen. Als één van jouw werknemers besmet is, dan zal de GGD wel contact met je opnemen. De GGD mag alleen niet vertellen om welke werknemer het gaat.

Een van mijn werknemers is besmet met Corona en ik weet dat. Mag ik dat vertellen aan mijn andere werknemers of klanten?

Als het protocol van de GGD dat voorschrijft (dat bespreekt de GGD met je), dan mag dat. Maar let wel op: je mag geen namen noemen. Je mag alleen vertellen dat één van jouw werknemers positief getest heeft. Je moet de privacy van de betrokken werknemer te allen tijde beschermen, ook als collega’s weten wie het is. Melden aan klanten mag alleen als dat zinvol is Dus als de betrokken werknemer binnen de incubatieperiode fysiek contact met de desbetreffende klant heeft gehad en er kans op besmetting is geweest. Ook dan blijft gelden dat je geen namen mag noemen. Is er geen kans op besmetting geweest, dan moet je de mond houden.

11
Oct

Als recht krom is

“Dat méén je toch niet?!”, of “Dat kan toch niet waar zijn?!” en “Dat is toch gewoon niet eerlijk!” zijn kreten die ik in de bijna vijftien jaar dat ik advocaat ben, regelmatig te horen heb gekregen als ik cliënten moet uitleggen wat hun rechten of plichten zijn.

Toegegeven: soms is het recht écht krom. Dan lukt het mij ook niet om uit te leggen waarom het is zoals het is. Vroeger kreeg ik daar stress van. Inmiddels durf ik dat gewoon toe te geven. En toch, hoe meer ervaring ik krijg, des te meer zie ik dat het (rechts)gevoel dat je bij een bepaalde (rechts)regel of situatie hebt, vaak afhangt van de manier waarop je er naar kijkt of de pet die je zogezegd draagt.

Neem bijvoorbeeld de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Bij de werkgevers die ik bij sta, zie en hoor ik het onbegrip. Zij hebben vaak al ontzettend veel kosten gehad aan de zieke werknemer: van loondoorbetaling gedurende twee jaar tot re-integratietrajecten en arbeidsdeskundigenonderzoeken. Werkgevers ervaren het dus vaak als extra zuur dat zij de werknemer na al die kosten ook nog eens een transitievergoeding moeten betalen als het niet gelukt is de werknemer weer aan de slag te krijgen. Het feit dat zij dat bedrag inmiddels (grotendeels) kunnen terugvorderen van de overheid, maakt dat gevoel van krom ook niet helemaal recht. Ik begrijp dat ook wel. Vaak kun je er als werkgever helemaal niets aan doen dat de werknemer ziek is geworden en kun je er nog minder aan doen dat hij of zij niet meer kan werken. De meeste werkgevers, althans die in mijn portefeuille, doen er ook alles aan om hun zieke werknemers weer aan het werk te krijgen. Het voelt dan als een soort boete, die transitievergoeding.

Maar als ik dan werknemers bij sta, die twee jaar lang niets liever wilden dan weer werken terwijl hun lichaam het niet toe laat, dan wordt de andere kant van de medaille belicht. De transitievergoeding is vooral ook bedoeld om de werknemer te compenseren voor het feit dat hij of zij ontslagen wordt en dus inkomensverlies lijdt. We kunnen er niet omheen dat deze zieke werknemers ontslagen worden en ook inkomensverlies lijden. Als zij dan niet gecompenseerd worden, uitsluitend vanwege het feit dat zij ziek zijn, dan wringt dat ook. Het riekt dan op zijn minst genomen naar verboden onderscheid op grond van gezondheid. En daar heb ik zelf dan ook wel moeite mee.

Dat het recht soms lastige dilemma’s met zich mee brengt, is een ding dat zeker is. Eigenlijk is dat ook wel één van de dingen die ik zo leuk vind aan mijn vak: het recht is niet zwart-wit en dus hoeven oplossingen dat ook niet te zijn.

Het is maar net hoe je er naar wilt kijken, want dat is een keuze. Hoe krom een situatie ook lijkt, als je er lang genoeg naar kijkt lukt het vaak wel om beide eindjes bij elkaar te brengen.