THUISWERKEN IS ALWEER EEN TIJDJE DE NORM. EN NU DE SCHOLEN EN KINDERDAGVERBLIJVEN WEER DICHT ZIJN, MOETEN VEEL WERKNEMERS HUN WERK MET EXTRA ZORGTAKEN COMBINEREN. WIJ KRIJGEN WEER REGELMATIG VRAGEN OVER WAT WERKGEVERS EN WERKNEMERS IN DAT KADER VAN ELKAAR MOGEN VERWACHTEN. WELKE VERLOFVORMEN KUNNEN EEN OPLOSSING BIEDEN? IN DIT BLOG HEB IK DAAROM GEPROBEERD EEN ANTWOORD TE GEVEN OP DE MEEST GESTELDE VRAGEN. EN, ZOALS ALTIJD, MIS JE EEN VRAAG, LAAT HET MIJ DAN WETEN!

Ik heb geen opvang voor mijn kinderen en kan dus geheel of gedeeltelijk niet werken. Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon?

Veel werknemers worden opeens geconfronteerd met extra zorgtaken en willen extra verlof. Als het gaat om onvoorziene omstandigheden, zoals bijvoorbeeld de eerste lockdown in het voorjaar van 2020 die eigenlijk niemand echt zag aankomen, dan heb je recht op kortdurend calamiteitenverlof om opvang te regelen. Tijdens calamiteitenverlof heb je recht op je reguliere loon.

De vraag is echter of de huidige lockdown nog als “onvoorziene omstandigheid” geldt. Niet alleen omdat gesteld kan worden dat men in deze tijd rekening moet houden met de mogelijkheid dat de scholen en kinderopvang gesloten worden, maar ook omdat de lockdown inmiddels al haar vierde week in gaat (04 januari 2021).

Hoe dan ook, het recht op calamiteitenverlof is er slechts voor hooguit enkele dagen, zodat je de tijd hebt om iets anders te regelen. Het is een noodvoorziening en dus niet bedoeld voor meer permanente opvang. Lukt het niet om iets anders te regelen en moet je ook na enkele dagen jouw kinderen zelf opvangen? Dan zul je gebruik moeten maken van je verlofdagen. Als jij de enige bent die de kinderen kan opvangen, dan mag een werkgever dit verlof niet weigeren. Je moet natuurlijk wel voldoende dagen hebben. Geen dagen meer? Dan rest je niets anders dan onbetaald verlof op te nemen.

Let op: je moet wel melding maken van je verlof bij de werkgever. Liefst vooraf en als dat niet kan, zo snel mogelijk na aanvang. Uiteraard onder opgaaf van reden. Een werkgever mag achteraf vragen dat de werknemer aannemelijk maakt dat hij of zij terecht een beroep op calamiteitenverlof heeft gedaan.

En dan tot slot: in een cao kunnen afspraken gemaakt zijn die jouw recht op loondoorbetaling tijdens calamiteitenverlof aantasten. Twijfel je of dat in jouw geval zo is? Vraag het ons gerust.

Mijn werknemer neemt calamiteitenverlof op. Mag ik daarvoor vakantiedagen afschrijven?

Dat mag alleen als een werknemer daarmee in het specifieke geval instemt. Een algemene instemming in een arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement is dus onvoldoende. Als de werknemer instemt met het afschrijven van vakantiedagen, moet hij of zij wel tenminste het wettelijk minimum aantal vakantiedagen behouden. Feitelijk betekent dit dus dat je alleen bovenwettelijke vakantiedagen (het aantal dagen dat bij een fulltime dienstverband uitkomt boven 20) kunt afschrijven ter compensatie van calamiteitenverlof.

Mijn kind is ziek en kan niet naar de opvang die ik geregeld had. Wat nu?

Als je kind, of iemand anders uit jouw huishouden (of een bloedverwant in de eerste of tweede graad, dat zijn dus naast ouders en kinderen ook grootouders, kleinkinderen en broers en zussen) ziek zijn en verzorging nodig hebben, dan kom je wellicht in aanmerking voor bijzondere verlofvormen. Als er niemand anders is die voor de zieke kan zorgen, kun je op de eerste ziektedag een beroep doen op calamiteitenverlof. Zoals hierboven uiteen gezet, heb je dan recht op loon en mag er alleen een vakantiedag worden afgeschreven als jij daarmee instemt.

Is er daarna nog verzorging nodig en ben jij de enige die deze verzorging op zich kan nemen? Dan heb je recht op kortdurend zorgverlof. Per 12 maanden (ingaande op de eerste dag waarop je aanspraak maakt op kortdurend zorgverlof) heb je recht op twee keer je arbeidsduur per week. Werk je 20 uur, dan heb je dus recht op 40 uur kortdurend zorgverlof. Werk je 40 uur, dan heb je recht op 80 uur en zo verder.

Het kortdurend zorgverlof moet je melden bij je werkgever en deze kan achteraf van je vragen dat je aannemelijk maakt dat je er recht op had. Dan moet je dus aantonen dat jij persé een ziek persoon als hierboven bedoeld moest verzorgen en dat er niemand anders was die dit kon doen.

Kortdurend zorgverlof geeft recht op 70% van je loon, tenzij je loon boven het maximum dagloon uitkomt. Dan heb je recht op 70% van het maximum dagloon. Een vangnet is er ook: je mag niet minder uitbetaald krijgen dan het minimumloon. Let op: in cao’s kunnen afwijkende afspraken gemaakt zijn.

Heb je jouw recht op kortdurend zorgverlof opgebruikt en ben je toch nog verantwoordelijk voor een ziek kind, een zieke huisgenoot of andere familie die onder de regeling valt, dan kun je langdurig zorgverlof opnemen. Deze verlofvorm is onbetaald.

Mijn werknemer heeft (kortdurend of langdurend) zorgverlof aangevraagd, maar daardoor komt mijn bedrijfsvoering ernstig in gevaar. Wat kan ik doen?

Als het verlof van de werknemer zwaarwegende bedrijfs- of dienstproblemen oplevert, kun je het verlof mogelijk weigeren. Het gaat daarbij altijd om een afweging van jouw belangen als werkgever enerzijds, en het belang van de werknemer om het verlof te kunnen opnemen anderzijds. Uit de rechtspraak blijkt in ieder geval dat zware eisen worden gesteld aan een dergelijke reden van de werkgever.

Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is alleen aanwezig als je kunt aantonen dat je de afwezigheid van de werknemer onmogelijk kunt opvangen. Dat kan het geval zijn als inzet van het overige personeel of tijdelijke krachten niet mogelijk is. Het enkele feit dat de afwezigheid van de werknemer problemen bij de inroostering oplevert, is in ieder geval onvoldoende en levert dus geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op. Ook de extra kosten die nodig zijn om de werknemer te vervangen leveren geen zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang op.

Vaak zal de oplossing dus niet meteen gevonden kunnen worden in een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat neemt natuurlijk niet weg dat je als werkgever kritisch mag zijn en dat je van je werknemer mag verlangen dat deze aantoont dat hij of zij de zorg echt moet verlenen.

De bovengenoemde verlofvormen vinden hun basis in de Wet arbeid en zorg.